随着生成式人工智能进入现代商业战略，企业将不得不重新评估他们的招聘、培训和技能提升方式。因此，转变为以技能为基础的招聘心态对于跟上未来新兴技术的步伐至关重要。
随着人工智能在工作场所的普及，它无疑会改变工作流程、角色要求和完成工作所需的技能。人们担心的不是人工智能是否会取代工作，而是这项技术将取代哪些技能，以及组织和领导者如何相应地改变人类的优先事项。
调研机构Forrester公司分析师Betsy Summers表示：“人工智能既是主要的颠覆者，也是救世主。在这个时代，人工智能影响的工作岗位数量将是它所取代的4.5倍，同时，人工智能也有能力帮助管理和提升那些被它所困扰的技能。”
在某些任务中，人工智能将比人类表现得更好，在某些任务中，人工智能仍将受益于人类的干预，在某些情况下，人类和人工智能的结合将是正确的方法。关键是要评估你的组织成功所需的技能，并确定这些技能如何受到人工智能的影响，以便为未来制定再培训计划。
正因为如此，德勤公司人工智能研究所发布的《生成式人工智能与工作的未来》报告称，基于技能或技能优先的招聘将在未来的企业中获得进一步的推动。该报告概述了对新一代人工智能的预期变化，以及领导者如何采用这种基于技能的方法，让员工为即将到来的角色、责任和技能变化做好准备。
传统上，组织根据职位头衔来构建招聘方法，以此来定义层级中任何角色所需的技能和专业知识。根据德勤和其他技能优先倡导者的说法，坚持这种方法可能会阻碍组织的敏捷性和创新，更不用说多样性、包容性和公平性了。相反，德勤和其他公司认为，通过将组织内的角色视为不断变化的技能组合的集合，而不是一个特定的职位，组织可以对行业变化做出更积极的反应，尤其是对人工智能在工作场所的兴起。
采用以技能为基础的方法
德勤在报告中指出，瑞典家居品牌宜家公司采用了一个名为Billie的人工智能客服机器人。根据宜家的说法，在过去的两年中，Billie处理了超过47%的客户咨询，释放了近10,000名呼叫中心工作人员，以获得新的技能，包括室内设计顾问，以帮助为客户提供咨询。通过对这些员工进行技能培训和再培训，宜家能够创造新的收入来源，留住受过培训的员工，并为员工营造一个持续学习的环境。
对于德勤公司来说，宜家公司提供了一个经典的例子，说明人工智能已经在影响工作场所。技能和任务将面临最大的变化，某些任务(如回答客户询问)更有可能完全由人工智能自动化，从而使人类工人能够专注于更复杂的项目。
Summers表示，人工智能有很多用例可以降低工作的复杂性，尤其是在招聘方面。它可以帮助招聘人员撰写职位描述，确定要列出的竞争技能，并评估最终发布的职位是否存在潜在的偏见。它可以通过指导或匹配候选人到他们最适合的职位，协助候选人拓展，通知面试问题，并帮助安排每一轮面试，进一步简化招聘过程。
Summers说，“然而，仅仅因为我们可以在所有这些用例中利用人工智能并不意味着我们应该这样做。每个组织都必须确定他们的风险准备情况，并进行深思熟虑的决策过程，以优先考虑和选择人工智能用例。”
关键是组织领导者要知道哪些任务和技能最能被人工智能自动化或支持，哪些任务和技能受影响最小。这种理解可以帮助指导组织中的招聘、培训和技能提升计划，并为在何处关注人的方面以及在何处实施通用人工智能提供指导。
重新定义和分类技能
首先，德勤建议将组织中的工作分类如下：
- 数据输入、基础编码和客户服务等常规认知工作，这些工作将受益于新一代人工智能，因为它们减少了日常任务中的冗余。
- 非常规的认知工作，需要复杂的解决问题、战略思维或高级技术技能，这些工作可以通过数据驱动的洞察力、模式识别或预测分析的形式得到人工智能的支持。
- 需要高情商的社交和情感工作，如治疗师、社会工作者或销售人员，这些工作可能只会受到人工智能的轻微影响。
- 创造性工作可以利用人工智能工具，如大型语言和图像模型，将大量创造性工作自动化。
- 数据分析师的工作可能会从人工智能自动化中受益，但可能面临比最初预期更多的中断。
- 常规体力工作，如工厂工作、家政和送货服务，这些工作将受到自动化和人工智能的影响，但仍需要人类从事体力劳动。
- 非常规体力工作需要高水平的人际互动、解决问题和适应能力，这意味着人工智能的影响有限。
一旦你对组织中的工作进行了分类，你就可以继续确定哪些技能将受到最大的影响。这对于规划技能提升策略、教育员工如何在日常工作中利用人工智能以及指导组织完成转型非常重要。你还需要了解哪些技能将被自动化，哪些员工将从多余的工作中解放出来，以及如何提高受自动化影响最大的工人的技能和重新培训他们。
德勤提供了以下类别来识别将受到新一代人工智能影响的技能：
- 自动化的任务将完全承担，很少或根本不需要人工干预。示例包括图像和内容生成、数据排序和分类、预测、语言翻译、简单图形设计和基本趋势发现。
- 增强技能：“本质上属于人类”，但可以通过人工智能工具得到增强。例子包括分析思维、解决问题、创造力、研究、数据可视化、战略规划、预测分析和快速原型。
- 将出现的新技能，如人工智能伦理和监管、人工智能任务管理和通用人工智能输出定制。
- 影响有限的任务需要人工干预，如复杂的判断或微妙的决策，这是人工智能无法完成的。例子包括说服和谈判、激励型领导、道德判断和正直、同情心、建立人际关系和身体灵巧。
定义和重新定义组织中的技能可以帮助你更好地了解你需要在哪些方面招聘新人，而不是在哪些方面可以在内部提升技能和重新培训。了解人工智能将在何处以及如何影响组织中的技能，也有助于为内部培训和提升技能计划提供信息。组织将需要确保他们比以往任何时候都更加关注技能发展，密切关注新兴和新技能。
罗致恒富(RobertHalf)的技术招聘和咨询专家RyanSutton表示，IT领导者需要明白，培养技术员工的技能，对于帮助面向未来的运营抵御技术颠覆至关重要。如果企业想在数字化转型的浪潮中保持领先地位，就必须投资于合适的技能，并确保其员工拥有获得新技能的必要工具。
Sutton说：“虽然公司应该考虑雇佣新员工来弥补某些技能差距，但他们也应该认识到利用现有员工和团队的优势和潜力的价值。”“它不仅揭示了更多商业需求的解决方案，还强调了对专业发展的承诺，这通常是吸引和留住人才的一个因素。”
改变衡量成功的指标
虽然认识到科技提高生产力的潜力很重要，但德勤的报告指出，重新评估组织中生产力的定义也同样重要。衡量绩效指标将发生转变，传统的指标，如工作时间或每个员工的收入，将不再相关。德勤公司表示，“衡量人的表现，同时强调业务和人的成果”将变得非常重要。
德勤将其称为“人类可持续性”，指的是能够使组织员工“在身体、情感、财务和专业上茁壮成长”的目标和目的。这些指标包括幸福感、工作满意度、个人成长和技能发展。而不是评估短期的生产力指标，重点将放在“有形的产出和无形的贡献，如创新的解决方案，人际关系和组织文化的影响。”
Summers说，最终，员工甚至可能会有一份技能简介，跟随他们从每个工作或组织。这将使员工更好地了解自己的技能和职业道路，并为管理者提供更多的数据来帮助员工发展他们的职业生涯。对招聘人员来说，这也是一个很有价值的工具，可以更容易地缩小招聘范围，找到最适合某个职位的候选人。
但谈到人才管理，Summers说，当她与IT领导者交谈时，她注意到许多人没有意识到有什么技术可以帮助他们转变为以技能为基础的思维模式。通常情况下，使用这些工具的是人力资源和招聘人员，而首席信息官们仍在尝试用电子表格管理团队技能。
采用基于技能的人才管理工具可以帮助您完成识别和分类组织技能的艰巨任务，这对平稳过渡大有帮助。这些工具可以提供组织技能堆栈的更大图景，识别整个公司的技能和专业知识，同时还提供有用的指标和反馈。此外，它使雇主能够生成一个“动态和不断发展的知识和技能图表”，Summers表示，允许组织使用人工智能来跟上人类技能发展的步伐。
重要的是，要对员工的成功持新的态度，并与新一代人工智能技术一起提高绩效指标。随着工作技能和期望因自动化而发生变化，领导者将不得不重新评估他们如何在变化中解读员工的整体表现。
