硅谷的弥天大谎被戳破了！
曾经的硅谷员工，以为自己和公司是「相亲相爱一家人」。
没想到，寒冬之下，「家人」翻脸得如此之快。
还没反应过来，亚马逊、微软和谷歌三家大厂，就有40,000名员工光速被裁。
现实的耳光抽在脸上，啪啪响。
10天前，被裁人数还是57,914，现在竟疯狂飙升到了9万+。
据trueup.io统计，2023年已经有292家科技公司提出裁员，总计90,430人受到影响。
相当于，硅谷平均每天向社会「输送」3,014名人才。
一场恐怖的噩梦
「我受到了非人的对待。」「我遭遇了背刺。」这场席卷整个行业的裁员浪潮过后，受伤的被裁员工们，正在网上伤心地哭诉。
「我很震惊，感觉受到了伤害，我现在还在消化这些情绪……」在谷歌上周裁员12,000人后，谷歌前员工Katie Olaskiewicz在Linkdln上这样写道。「被背叛的感觉是如此痛苦，可我不知道该向谁发泄我的怒火。」
是的，在硅谷，你可以为世界上最受尊敬的雇主工作，但被裁时，你仅仅是一个数字，代表着能为公司节省多少美元。
亚马逊、微软和谷歌总共在两周内裁掉了40,000名员工，他们仿佛经历了一场噩梦。
在Lindeln等各种社交平台上，他们哀叹着前东家是多么残忍。
Paul Baker的母亲处于癌症晚期，他请了一个月的带薪护理假。1月20日，他发现自己的工作笔记本登不进了，急忙打开个人笔记本，看到了来自公司的解雇邮件。
那一刻，Baker极度震惊，随后陷入了悲伤。
其实，Baker早已对谷歌的人满为患感到担忧，但他没觉得谷歌会裁员。而且，因为他在的Google Ads创收良好，他觉得就算裁员，也不会裁到自己头上。
Katherine Wong怀孕八个月了，在休产假的前一周，她在手机上看到，自己是被裁的12,000人之一。那一刻，她「无法控制自己颤抖的手」。
首先进入她脑海的第一个想法是：「为什么是我？为什么是现在？」
尽管被解雇了，Wong依然在Lindln上说，自己喜爱这家公司，尤其是自己所在的Google Domains的团队，同事们就像「家人」一样。
硅谷员工感到被背叛了，并不奇怪，因为多年以来，硅谷大厂塑造的氛围是：工作并不是一场交易，所有人都属于一个大家庭，为同一个共同目标而努力。
虽然最近，华尔街也开始大裁员，有超过15,000 名员工被高盛、贝莱德、花旗和摩根士丹利火速赶出公司，但在金融圈，大家都心知肚明：工作就是一场商业交易。
与华尔街不同，硅谷大裁员是20年来的首次。
寒冬下，科技行业的员工们终于明白了：这里不是家。
相亲相爱一家人？你太天真了！
在硅谷，每年都有数百家初创公司倒闭。
但大厂不一样。最近十年，大厂向员工传达的除了「使命感」之外，还有「安全感」和「归属感」。
在谷歌，员工有一个专门的称呼——Googlers，这意味着他们不仅是员工，而且是组织中根深蒂固的一部分。
在早期，谷歌曾经拥有一个庞大的科技园区，到处都是便利设施，员工可以工作到深夜，有人甚至直接睡在公司。
谷歌位于加州Moutain View的办公室
那时谷歌的slogan是「全身心为工作奉献」，生活和工作融为一体。
Facebook的x教文化
Facebook更是把「快乐打工人」的理念发挥到了极致。
在广阔的Menlo Park园区中，Facebook员工可以去健身房参加集体健身课，在几家咖啡馆享用早餐。
在2018年，Facebook被评为全美最佳工作场所，原因之一是它鼓励员工在工作中释放「真实的自我」。
在外人看来，Facebook既快乐，又成功，实现了工作与生活的完美平衡。
然而，现实果真如此吗？
在2019年，一位年轻女员工的发言戳破了这个谎言。
她直言，感觉公司盛行着一股「歪风邪气」——每个人都在演：你必须假装一切都很完美，自己特别喜欢在这里工作。「当我没有这种感觉时，不应该被逼着去演戏。」这名员工发言后，同事们掌声雷动。
一名离职员工说，「即使你TMD很痛苦，你也需要表现得非常喜欢这里。」
很多前员工也表示：为了晋升，你必须强迫自己和同事social。
而这种氛围的原因之一，正是Facebook的绩效评估系统——每个员工需要从大约五名同事那里获得打分，每年两次。这种「同行评审制度」逼迫员工不得不抓住一切机会和同事social，展开人气竞赛。
一名员工因为要办理离婚没有参与团建，遭到了经理的公开批评。
而且，这里的人们极度关注谁和谁在Facebook上有联系，谁说的话让经理高兴了。一名离职员工透露，其实有很多不开心的人，但他们在Facebook上装得非常开心。
童话里都是骗人的
现在，硅谷的「一家人」神话彻底粉碎了。
Marc Benioff创立软件巨头Salesforce时，引用了夏威夷语「ohana」，意为家庭的纽带。
讽刺的是，这个月Salesforce裁员10%时，他依然念叨着着「职场大家庭」的理念：「受到影响的员工不仅仅是同事。他们是朋友，是家人。」在给员工的一封信里，他把裁员比作同事死去。
同样操作的还有小扎，他承认自己在元宇宙的投资不当，不得不在去年11月进行「饥饿游戏」式裁员。他说，感谢离去的员工曾经「全心全意地为公司奉献」。
一位被裁的谷歌软件工程师在推特上写道：「我很难相信，在谷歌工作20年后，竟然通过电子邮件得知了我被裁的消息。仿佛被抽了一记耳光……我多么希望能当面和大家说再见啊。」
另一位员工说：「我们该明白了，工作不是你生活的全部，对于谷歌这样的大雇主来说，你就像一次性筷子一样。人不是为了工作而活。」
「家人」观念有毒
工作场所如家庭的想法，听起来似乎很美好，塑造了一种根深蒂固的信任感。但模糊工作和家庭之间的界限，是有代价的。
记者Charlie Warzel和Anne Helen Petersen在2021年出版的书《办公室之外》中，反对这种「工作如家庭」的观念。
「你已经有了一个家庭，无论是原生的还是重组的。当一家公司使用这种措辞时，它在把一种交易关系定义为一种情感关系。」
「这听起来似乎很诱人，但它具有很强的操纵性，而且这是一种话术，在少给钱的情况下，让雇员来做更多的工作。家庭不仅能唤起亲密感，还能唤起一种奉献和牺牲精神，建起『家庭至上』的持久纽带。」
是的，将公司视为一个家庭，最终会「迫使员工忽视公司对自己的剥削」，产生微妙的后果是，让员工觉得他们不应该请假、要求更多的钱，或提出异议。
本来应该是直截了当的关系，却陷入了内疚的泥潭。
研究工业和组织心理学的莱斯大学教授伊Eden King说，一些公司宣扬家庭理念，其实是烟雾弹，为的多多榨取员工的价值。
「亲，咱们是相亲相爱一家人，虽然工资低，但你要疯狂工作哦。」
职业和领导力教练Sylvia Bonilla Zizumbo说，裁员极度没有人情味。
工作场所中，有五个重要因素在起作用：时间投入、贡献、个人所有权和奉献精神、工作目的，绩效。
这些因素让我们在工作中感到满足和成功，更有效率。同时，共事的人会建立关系，建立信任。
「考虑到所有这些，突然放手真的就像是背叛，」她说。「就好像你为那个结果所做的一切——投入的时间、贡献、奉献、高绩效和忠诚度——都无关紧要。」
大厂：都是疫情的锅
当然，对于这几个月的大裁员，大厂们也有自己的说法。
Meta
疫情刚开始时，全世界都在迅速地向互联网上迁移，电子商务的激增让收入超常增长。很多人都预测，这将是一个永久性的趋势，即使在疫情结束后也会持续下去。当初我也是这么认为的，所以决定大幅增加投资。然而不幸的是，事情并没有像我预期的那样发展。
谷歌
在过去两年中，收益急剧增长。为了配合并推动这种增长，我们雇用了过多的员工，然而如今的经济形势却已经截然不同。
微软
疫情期间，客户一直在增加支出。现在，他们正在优化，用更少的钱做更多的事。
亚马逊
如你所知，我们继续面临一个不寻常且不确定的宏观经济环境。有鉴于此，在过去几个月里，我们优先考虑的是哪些对客户和企业最重要。经过一系列深入的研究，我们最近决定整合一些团队和项目。
鉴于经济的不确定性，今年预计会更加困难，外加过去的几年里我们的招聘速度过快。今天，我们做出了一个艰难的决定，也就是取消更多的岗位，总计将超过18000个。
Salesforce
由于收入在疫情期间的加速增长，因此我们雇用了太多的人，进而导致了现在面临的经济衰退，我对此负责。
Spotify
和其他人一样，我希望能维持疫情带来的强劲尾流，并相信广泛的全球性业务以及广告方面较低的风险将使我们免受影响。事后看来，我过于雄心勃勃地在我们的收入增长之前进行投资。由于这个原因，今天，我们计划将整个公司的人数减少6%。
Stripe
在2020年疫情之初，世界在一夜之间都转向了电子商务。在2020年和2021年时，我们见证了明显高于以往的增长率。作为一个组织，我们过渡到一个新的运营模式，此后收入和支付量都增长了3倍以上。然而，世界现在又开始转变了。
然而，真的是「寒冬」吗？
现在， 科技公司们都在裁员，因为......其他同行正在裁员。
但他们不仅没有在破产的边缘上徘徊，甚至最近还在不停地赚钱。
而且，正如那些经历过的人所说，这通常也不关乎业绩。
那么，问题来了，为什么一家公司要进行看起来并不特别必要的裁员。
对此，MIT斯隆管理学院副院长Michael Cusumano表示，原因在于投资者改变了他们评估公司的方式。
「一般来说，当公司发展得非常快时，比如当收入每年激增20%或30%时，没有人关心利润问题。但我们现在不在一个增长期，所以投资者会更加谨慎。」
斯坦福大学商学院Jeffrey Pfeffer教授的回答则非常简单：「跟风。」
「科技公司之间会无意识地复制对方的做法。当有人开始裁员时，其他公司便会纷纷效仿。」
但有时候，你不跟都不行。
Pfeffer表示，其实有不少管理层知道裁员对公司的利益有害，更不用说是员工了，而且还没有什么成效。然而，大家都在裁员时，董事会就会问我们为什么不裁员。
甚至，裁员还能「杀人」，字面意义上的。
在美国，被裁员工的自杀几率会增加2.5倍。
即使是在社会保障更好的国家，如新西兰，裁员也会在随后的20年里使死亡率增加15-20%。
论文地址：https://doi.org/10.1177/0004867414521502
而对于那些正在裁员的管理层以及留下来的员工，他们在健康和心态方面也会受到负面的影响。
毫不奇怪，裁员会增加人们的压力。而压力，像许多态度和情绪一样，是会传染的。
而且，压力还会导致各种成瘾行为，如吸烟、喝酒、暴饮暴食等等。
此外，学术研究也一次又一次地表明，裁员对削减成本并没有什么作用。
不仅是遣散方案要花钱，而且还会降低士气和生产力，因为剩下的员工会想：「什么时候轮到我？」
裁员并不能解决根本的问题，这往往是一个无效的战略，并且会导致市场份额的损失，以及收入的下降。
至于建议，Pfeffer教授举了几个真实的例子。
经历911之后，除了西南航空之外的所有公司都进行了裁员。结果就是，到年底时西南航空成功收获了更多的市场份额。
著名电弧焊接设备制造商Lincoln Electric所采取的方式，并没不是裁掉10%的员工，而是削减每个人10%的工资，且高管幅度更大。
也就是说，他们并不是把100%的痛苦给10%的人，而是给100%的人10%的痛苦。
Pfeffer教授表示，公司实际上可以把经济紧缩作为一个机会。
比如，软件公司SAS Institute的首席执行官James Goodnight就从未进行过裁员，甚至还在过去两次经济衰退期间进行了招聘。
显然，在大家都在裁员和停止创新的时候，Goodnight则利用对手释放出的人才来提升自己在竞争中的优势。
「这其实是捞到人才的最佳时机。」
