现在寻找IT人才无比重要，但这并不意味着这项工作很容易。
混合工作模式以及由此带来的所有后勤和人际关系问题加大了IT人才寻找的难度，因为面对日益分散的员工队伍，组织很难保持一种团结感。这就是为什么组织领导者(包括CIO)必须致力于寻找IT人才，并确保留人率很高。
Korn Ferry是总部位于加利福尼亚州洛杉矶的一家组织咨询公司，高级客户合伙人Michael Eichenwald表示，人才争夺战、大辞职、数字化转型以及在家工作模式都使IT人才寻找变得至关重要，而且更难做到。尤其是混合和远程工作模式更重视深思熟虑、积极主动的人才寻找设计。
以下是成功寻找IT人才的几个要点。
1. 不要夸夸其谈
树立雇主品牌是招聘的重要组成部分。但是当雇主品牌树立及相关领域：招聘营销不准确时，就会导致人员流失。
总部位于纽约市的咨询公司Retensa专门帮助组织制定和执行留人策略，首席执行官Chason Hecht表示，雇主品牌树立所传达的信息常常是公司认为求职者想听到的，而不是效力于该组织是什么样子。
他说：“然后在一周、一个月、一年后，新员工发现‘这不是我能真正发展新技能的地方，因为我每周工作60个小时到处救火。’”
为了保持雇主品牌树立有的放矢，Hecht建议公司应遵循这些步骤：
- 通过电子建议箱，联系目前的IT员工。
- 问他们：在哪些环节我们在IT方面表现出色?
- 培训招聘经理与求职者谈论这些回复，并在招聘阶段讨论工作场所的现实情况。
Hecht说：“如果你能传达出你(这个雇主)擅长提供什么方面的信息，就会得到真正长期留下来的人。”
2. 有意采用混合入职
在混合工作场所入职(onboarding)面临的挑战之一是，新员工并不总是有机会在非正式场合熟悉组织。
Hecht表示，由于这么多人继续在家工作，入职机会变得比较少。比如说，经理无法在最后一刻将新员工拉入面对面会议，就因为这为新员工提供了很好的机会，来了解业务运作方式或与同事面对面共进午餐。
因此，公司需要有意采用入职。它们还应该尽量寻找实现相同目标的线上机会。
Hecht强调，有意并不意味着仅仅向新员工发送专注于入职的PowerPoint演示文稿及其他说明文档，让他们自行完成入职过程。相反，组织应慎重安排演示报告、会议和协作会议，新员工将接触的所有利益相关者都要出席。这些会议期间的目的应该是，让新员工积极发言，传达将帮助他们在工作中表现出色的相关信息，并让他们有机会开始与同事建立起关系。
Hecht说：“我们必须为新员工成长创造机会，必须有意识地创造这样的机会。”
Hecht表示，这在混合世界下更具挑战性，但不这么做以及完全依赖PowerPoint演示文稿和类似方法造成的代价会给留人带来负面影响。
3. 给出特定的职业道路选择
随着技术在推动业务发展方面不断发挥越来越重要的作用，IT人才开发至关重要。组织需要促进技术技能的持续发展以及坚实的领导能力，才能将继任规划放在首位。
Eichenwald说：“我们需要[致力于培养]技术领导者，[他们]能真正领导团队，并帮助领导组织。”
然而打造拥有各项技能的强大IT团队需要记住：每个员工都独一无二，有独特的目标。并非所有的IT专业人员都想要领导一群人。
弗雷斯特研究公司的首席分析师Fiona Mark表示，一些IT专业人员寻求机会来发展技能，从而使他们有望成为某个领域的专家。比如说，一些IT员工可能希望成为JavaScript或另一种编程语言方面的专家。精明的公司想方设法支持这种愿望。
Markk表示，好处有两方面。支持员工的职业道路提高了内部留人率，而且是一种差异化因素，为组织在就业市场带来了竞争优势。
帮助员工在某个专业领域获得权威的声誉需要一番投入。比如说，Mark表示这种支持可能体现为以下形式：
- 允许员工将一定比例的时间用于树立作为领域专家的品牌;
- 鼓励员工，甚至协助组织面对面的聚会(在确保安全的情况下)，或专注于其专长的演讲活动;
- 提供举办职业发展活动的便利和场地。
致力于IT员工的成长和专业发展能带来回报。
她说：“比如在[开发者社区]提升某个人对这个人来说是好事——他们有自己的个人品牌，他们在打造网络。但是这对组织来说也是好事，因为这本身就有吸引和留住人才的功效。”
Mark表示，随着个人的网络不断庞大，他们可以接触到更多有兴趣为公司工作的IT人才，公司鼓励员工不仅在组织内成长，还鼓励在组织外成长。
4. 投入于评估
为了奠定对个人和组织都有利的IT职业道路，确定实现这些追求所需的技能以及最适合这些技能的个性特征至关重要。这意味着组织必须投入于评估。
Eichenwald说：“IT组织大有机会加大投入，以评估员工、了解他们的领导能力以及促使他们在职场精进的因素。”
在过去，评估资金没有大量地拨给IT部门，因为IT领导者没有被视为是将来能够推动业务发展的高级管理人员。这是个错误。
Eichenwald 说：“IT专业人员需要积极主动地与人力资源部门的同事交谈，以确保自己从支出预算中得到应有的份额。”
5. 认为IT很关键
许多IT专业人员面临的一个挑战是，缺少机会来从事他们认为对组织有意义的项目。相反，他们的大部分工作涉及“保持正常运行”——确保技术系统顺利运行;技术出现故障后，排除和修复故障。他们在在家工作或混合模式下更有可能被忽视。
Ouellette & Associates Consulting是一家总部位于新罕布什尔州贝德福德的IT职业发展服务公司，该公司的高级协调员和经理人教练Kevin Haskew表示，将IT视为很关键的组织是IT人才发展的最佳环境。在这类组织，IT战略支持业务战略。
Haskew表示，只有业务与IT步调一致，才有可能获得真正的伙伴关系，实际推动业务变革。
IT成长机会是留人的关键
Eichenwald表示，经济报酬仍然是招人和留人的一个重要因素。然而，为IT专业人员提供成长机会同样重要。
他说：“组织需要扪心自问：自己是否真的为员工从事一生中最好的工作创造环境?如果不是，它们留住所需人才的能力就岌岌可危，而且选择留下来的人很可能不是组织所需的推动组织走向未来的那种人。”
原文标题：5 keys to IT talent development in a hybrid work model，作者：Carolyn Heinze
