近日，人社部、最高法联合发布了10起超时加班劳动人事争议典型案例，明确指出“996工作制”属于严重违法。这再度引发了公众对“996”现象的热议。热议反映了社会的普遍诉求：更多企业该向畸形加班文化说“不”了。作为“996工作制”重灾区的互联网企业，显然应直面社会期许。
央视：人社部与最高法明确996和007都违法
这些年来，公众对互联网行业的社会印象，除了“工资高”“发展快”外，就是“996”“007”“脱发”等词语勾勒出的加班文化场景了。高强度加班几乎成了互联网从业者的日常，“单休双休交替”的大小周也成了行业标配。
“996”模式从互联网公司不成文的潜规则变为明文的企业制度后，还呈现出从互联网行业向传统行业扩散的态势。在所谓的加班文化下，加班往往跟上进联系在一起，员工不加班的下场可能是被“优化”，“被自愿加班”现象则屡见不鲜。
到了今天，整个社会对“996”代表的加班文化的反思越来越多：从“下班后的工作消息要不要回”的讨论，到对“内卷”的批判；从“互联网民工”的自黑，到“打工人”的自嘲。这次，两部门明确指出“996工作制”违法之所以引发巨大反响，就在于跟社会情绪“接驳”。这会倒逼更多互联网企业正视畸形加班文化的弊端，及时转变用工思路。
不可否认，畸形加班文化曾是互联网企业扩张式发展的产物——在高速增长期，很多互联网企业都想靠增加工作时长、人海战术获得更大的边际收益。但从长远看，“996”终究只是互联网行业用工史上的一段弯路，它跟互联网行业的高质量发展要求也背道而驰。
从属性上讲，向来追求“向创新要效率”的互联网靠人力榨取增效，已违背了初心。从实际效果来讲，靠强制加班换来的真实效益已越来越低，这抬高了单位产出的成本，但未必能带来对应的效益提升。过度消耗之下，员工工作效率的下降和疲态下的“摸鱼”，难免造成人力资本效能和员工幸福感的双输局面。通过进一步提高人力资源配置效率，用创新变革撬动提质增效，并转变用工方式，很有必要。
事实上，疫情发生以来，有些国内外互联网企业实行了线上线下结合的“混合办公”模式，效率不降反升，员工创造性与主动性也得以更好地发挥。如Google最新的办公模式就是，允许20%的员工在家办公，并推进“混合办公”模式——员工可以在办公室工作3天，然后在“他们最适合的地方”工作2天。今年8月，携程也宣布启动“2021混合办公试验”。微软CEO纳德拉还表示，混合办公模式将是这一代人的最大变革。什么是和互联网创新精神更适配的工作模式，未来还可继续探索。
从人文维度讲，互联网企业既要着眼于成交总额、净利润等维度的增长，也要立足于“人”的发展。人是发展的目的，而非手段，无论是“高质量发展”的要求，还是“推动共同富裕”的目标，都是把“人”放在了发展位阶中更高的价值位次，也凸显了强化人民的获得感、幸福感、安全感的鲜明导向。在规范化监管频繁落地、劳动权益理念逐渐强化、企业发展转型升级的背景下，包括互联网行业在内的各行各业都应秉持长线发展视角，回归以人为本，才有可能为自身可持续、高质量发展夯实基础。
当下，部分互联网企业也开始有意对加班文化纠偏，这或许就代表了一种从眼前回归长远的视野调整。说到底，“996”看似是捷径，实则是弯路。互联网企业提供了一个发展中的教训，更多的企业应从中以小见大，跑偏了要纠偏、跑远了要勒马，始终着眼于人的幸福感与高质量发展的同频共振。
