想象一下你正在申请一个非常感兴趣的职位，企业告知你你将被一个人工智能软件筛选简历，这个软件通过高级算法评估你简历中描述资质和经验等，如果评估结果为你有能力胜任该岗位，那么该公司会发送给你了一个链接，邀请你使用摄像头进行网络远程面试，在面试过程中，虚拟面试官会向你提出一些结构化问题，比如：告诉我一次促使你成长的经历，并说明它对你的职业生涯有什么帮助。在你作答的过程中，人工智能软件会根据你的语音语调、面部表情以及回答内容进行识别和评估，决定你是否会被录用。作为应聘者的你，怎么看待本次人工智能面试（AI面试）？
心理学研究者发现，应聘者对于AI面试的反应主要分为对程序公正的知觉和对交互的公正知觉。
应聘者对程序性公正的感知
程序公正知觉主要指对选拔流程一致性的知觉，即应聘者认为组织对于申请同一职位的应聘者是否采取同样的选拔流程；工作相关性是影响应聘者的程序公正知觉的主要因素之一，是指选拔程序在多大程度上考察了与工作岗位相关的内容。有研究发现应聘者普遍对面试、简历筛选和工作样本分析等选拔方式的偏好胜于笔迹分析、人格测验和诚信测验, 其主要的原因是前者具有更高的工作相关性。另一个影响应聘者程序公正知觉的是表现机会，它是指应聘者在选拔过程中是否有充分的机会展示自己的能力。
由于AI面试程序是统一编程的，所以应聘者可以感知到高水平的的一致性；但是AI面试是利用虚拟面试官进行面试，其表面效度较低，所以应聘者感知到的工作相关性较低，另外，由于算法本身就是固定的，应聘者没有机会对未解释清楚的问题进一步解答，也没有机会对面试中的疑惑进行确认，所以应聘者倾向于知觉到低水平的自我表现机会。
应聘者对交互性公正的感知
交互公正知觉主要包含应聘者对人际公正性的觉知，是指应聘者在选拔流程中是否认为自己被尊重、礼貌的对待，以及应聘者和招聘者是否有双向的互动和沟通；信息公正性可以影响应聘者对人际公正性的觉知，它是指应聘者在面试过程中的问题，是否能够被面试者及时的回应。
由于虚拟面试官是冷冰冰的机器，可能会让应聘者感觉到公司并没有把他们作为潜在的员工，从而感觉到未被尊重；同时在固定的AI面试过程中，应聘者和招聘者之间也不能够进行双向的沟通，所以会导致应聘者知觉到较低水平的人际公正性；另外，由于AI面试智能化程度较低、招聘程序固定，虚拟面试官不能对应聘者的疑惑和问题及时做出反馈，所以导致了应聘者知觉到较低水平的信息公正性。
有研究发现，相比于传统面试，AI面试中应聘者对工作相关性、表现机会、人际公正和信息公正的知觉更低，但是在一致性维度上，传统面试和AI面试没有显著差异。这说明虽然AI选拔被认为是具有一致性的，但是这种一致性并没有转化为AI选拔中应聘者反应结果的一种优势。
作者有话说
综上所述，应聘者对于AI面试的知觉在多数维度上都是负面的，但是为什么还有越来越多的企业在人才选拔中采用这种方法呢？招聘者对于AI面试的知觉又会有什么不同？这些都是值得去思考的问题。
