疫情期间，逃离旧金山湾区并远程办公的科技工作者面临着一个新的现实：减薪。
过去几个月，疫情动摇了员工可以固定在一处工作的传统观念，很多员工采取了远程办公的方式。相比在生活成本相对较高的硅谷，公司正在为员工未来远程办公制定减薪计划。在某些情况下，这种调整可能会根据员工工作地点减薪 15% 或更多。
最新兴起的减薪运动将在世界上一些最赚钱的公司与享受高薪的熟练员工之间制造紧张关系。
有些公司称，根据当地的生活成本调整工资是许多机构的通行做法，美国政府也是如此。加薪或降薪的决策与当地的住房成本和其他因素有关。让一个人拿着旧金山的工资去怀俄明州（位于美国西北部，面积 25 万公里，略大于广西，但人口只有 50 多万）工作不见得公平，因为目前和未来雇佣到的远程工作员工薪资水平无疑会更低。
但多年来，硅谷公司一直在努力超越标准的企业准则，以赢得员工的喜爱。在企业向软件工程师提供免费食品、免费按摩和免费瑜伽培训的时代，基于地域的薪酬标准难免会让员工感到公司的冷漠。
总部位于芝加哥的办公软件制造商 Basecamp 首席执行官贾森·弗里德（Jason Fried）说：“如果有人应该为高薪、同工同酬和优秀人才挺身而出，那就应该是这些公司。”他说，科技公司的盈利能力非常强，可以轻而易举地做正确的事情。“你所雇用的人才和他们带来的技能。”
今年 5 月 Facebook 表示，未来 10 年该公司将逐步推动更多员工到偏远地区远程工作，无疑将影响现行的薪酬标准。Facebook 发言人拒绝透露任何按市场分类的薪资数据。Twitter 是最早宣布允许员工永久远程工作的公司之一。该公司表示，在向当地员工支付薪酬方面，有一个颇具竞争力的方法。
越来越多的公司开始效仿。微软公司表示，一些员工可以前往美国国内其他地区远程办公，但福利和薪酬可能会根据地区不同而有所变化。
支付公司 Stripe 已开始向离开旧金山、纽约或西雅图的员工提供 2 万美元的一次性搬迁奖金，但前提是员工接受至多 10% 的减薪。对于云软件提供商 VMware 的员工来说，从湾区搬到丹佛可能意味着最多削减 18% 的薪资。
从企业角度来看，基于地域的减薪是一个简单的逻辑问题。湾区的房价远高于爱达荷州的博伊西或堪萨斯州的托皮卡。而且任何搬到小城市的人都很难在当地找到一份薪酬足以媲美旧金山的工作。
长期以来，根据当地成本调整薪酬一直是软件供应商 GitLab 等公司的政策，该公司在疫情暴发前就已经实现远程办公。公司允许员工在其网站上计算在不同城市工作的不同薪资待遇。
但随着远程工作成为一种大规模的长期做法，一些招聘顾问和猎头开始质疑根据生活成本调整薪酬的想法。他们均反对这样一种观点，即生活成本较低地区的员工完成同样的工作就应该得到更少的报酬。
技术人才中介公司 Free Agency 首席执行官谢万·马沙耶基（Sherveen Mashayekhi）一直在建议他的客户，如果是为了搬到一个生活成本较低的城市而被迫减薪，可以和公司进行协商。Free Agency 的客户主要来自湾区、纽约和洛杉矶。
马沙耶基的一位客户是 Facebook 一名产品经理，打算离开湾区。考虑到如果接受减薪而跳槽，长期收入可能会下降这位员工在利用可能的调任机会，与公司开展有关晋升的对话，以抵消减薪的影响。
马沙耶基还认为，所谓的一次性搬迁奖金从长期来看对员工没有好处。
他说，如果工程师的整体薪酬在未来几年内因为远程工作而下降 10% 到 20%，这对整个行业的影响“相当负面”。
要了解离开湾区的人数以及他们离开后对整个行业工资水平带来的影响，现在还为时过早。诸如 Facebook 等公司已经要求员工在 1 月 1 日前将自己的计划通知公司。科技咨询公司红杉资本今年 10 月对 240 家美国科技公司进行了调查，初步结果显示，33% 的公司尚未确定适用于永久搬迁员工的政策。约 22% 的受访者说他们正在调整工资，20% 的公司说不会调整薪酬。
减薪的举动也会给雇主带来负面影响。员工管理公司 PRO Unlimited 首席执行官、几家大型科技公司的前高管凯文·阿克罗伊德(Kevin Akeroyd)说，对那些希望搬到成本更低地区的员工减薪，可能会导致员工不满，导致大量员工辞职。
不过，很多员工还是对远程工作的想法很感兴趣。员工匿名讨论自己工作的平台 Blind 今年 9 月进行的一项调查发现，在受访的 5500 多名员工中，44% 的人表示，如果搬到生活成本较低的城市，他们愿意接受降薪，而 48% 的人表示不会。大约三分之二的 Blind 用户在科技行业工作。
Gartner 人力资源部门研究主管布莱恩·克洛普（Brian Kropp）说：“生活成本的下降幅度通常超过减薪幅度。”即使减薪 10% 或 20%，软件工程师仍可以在德克萨斯州的奥斯汀或田纳西州的纳什维尔过着颇为奢华的生活，比在旧金山的生活状况要好太多。
克鲁普说，当员工对这种做法产生负面反应时，通常是“情绪化的，并不是理性反应”。
