本文转载自公众号“读芯术”(ID：AI_Discovery)
我曾领导过许多招聘流程，包括从从初级技术人员到高级软件工程师。作为开发人员，我也曾成功地完成过从大型跨国公司到小型初创公司的许多不同类型公司的整个招聘过程。在这篇文章中，我将分享我这20年来的主要经验。
1.基本的编码技能
评估方法：在面试期间进行非正式编程测试
评估一个人的编程能力非常困难。编程能力的真正含义是什么?语言知识起着一定的作用，但解决问题、时间管理技能、对算法和数据结构的理解也很重要。
一些面试过程会测试程序员的知识，但这存在很大问题。大多数语言的范围都很宽泛，有人已经可以称得上是专家的人仍然会被一些小众问题绊倒。也有通过自动测试来测试技能的其他面试过程，但这些过程也不能令面试官满意。像所有考试一样，这类测试也有应试技巧，有的人就算侥幸通过，其他方面仍然很糟糕。
因此，以“ 1到10”种方式全面测试某人的编码能力毫无意义。我将编码测试视为排除那些绝对不会编码的人的一种方法，我们需要测试否定因素。
我认为，编码测试应该是一个讨论的机会，应该是对候选人思维过程的了解，而不是直接的通过或刷掉。他们所写的代码应该符合规范，但是通过思考出来的编程和一些问答，我们可以更有趣地了解候选人为什么以某种方式做事。
因此，对于初始编码测试，我会提出一个所有程序员都应该能够很快解决的相对简单的问题。一个格式正确的问题有着各种不同的解题方法，我得以开展讨论，管中窥豹。例如：
- 编写一个函数以反转字符串(就地选择或修改后的副本取决于候选者和良好的讨论要点)。
- 编写一个函数以返回给定时间的时钟指针之间的角度。同样，这可以通过多种方式解决。
- 编写一个函数来计算斐波那契数列的前n个值(斐波纳契数列的定义作为测试的一部分设定)，这可以迭代或递归解决，也可以很好地讨论。
可以在网上找到许多这样的示例。请注意，我不是在寻找一种正确的解决方案，而是希望了解候选人如何解决问题，给出任何一个解决方案以及一些良好的后续讨论。只有在给定时间内未能提供任何可行解决方案的候选人才会在这一过程被刷掉。
2.学习能力
评估方法：简历，面试和个人资料
技术是日新月异的，新的语言出现的同时，其他的语言也在减少。在语言中，框架也在不断演变和更新。基于此，我认为快速学习新技术的能力对于开发人员来说是非常重要的品质。开发人员必须有能力追踪其所在领域最新的技术，并且知道何时需要使用它。
我在面试中对此进行评估的方式是，让求职者讲一些示例，说明他们在以前的职位中需要学习和运用新技能的地方。在整个生涯中仅使用一种技术是某种危险标志，其适应性可能存在问题。理想的答案应该包括讨论候选人何时评估了一系列技术选择，以及选择特定技术的合理理由，个人资料和简历也可以为接触各种技术提供证据。
3.解决问题的能力
评估方式：实践项目、面试
如果候选人通过了上述的初始“过滤器”测试，接着我想让他们参与更深入的项目。理想情况下，这需要花费一些时间(可能是半天)与团队一起进行实际的产品工作。它也可能是一个人工项目，类似于他们在工作中会遇到的问题。例如：
- 编写一个类，该类封装要在后台线程上执行的工作，以及用于调度该工作的无锁机制。
- 编写用于显示来自API的表数据的UI，并修改表中的单元格，将更改异步写入API。
- 设计基于微服务的体系结构，以使用深度学习识别照片中的对象来分析用户上传的照片。
此任务的确切细节会根据你的业务性质和所涉及的角色有很大的不同，但我希望能提供抽象级别的概念。我想看到的是：
- 候选人是否有效地管理自己的时间以产生可行的解决方案，还是会在某一个方面花费太多时间?
- 他们是否能与其他团队成员有效地合作(即使只是问问题并确定范围)?
- 他们是否已对问题和可能的方法进行了全面思考，还是只是直接研究解决方案?
与前面的筛选环节一样，通过解决方案进行讨论是其中关键。
4.把事情做好
评估方法：面试和投资组合
正如约耳·斯波尔斯基在其书《游击面试指南》中所述，招聘开发人员时真正要寻找的是那些聪明且能把事情做好的人。
我们已经讨论了几种衡量“聪明”维度的方法，可以是在解决问题方面有所进展，也可以是能从头到尾查看项目并按时交付代码或项目。并非每个人都能做到这一点，许多人跳过了某些事情，或者过度致力于错误的事情，最终陷入困境。
除了实际技能测试之外，评估此技能的一个好方法是候选人的个人简介。他们是否有完成项目的记录以及向实际用户发送代码的记录?还是他们的GitHub个人资料到处都是从未有人使用过的未完成的工作?
我会在面试讨论和跟进个人资料。如果有人参与了一个成功的项目，那么他们的角色是什么，他们如何为项目的交付做出贡献?他们能否举其他例子说明他们做的事情，并详细说明如何做?
5.组织适应度
评估方式：面试
我要寻找的最后一个品质是组织适合度，这关系到他们将如何适应他们所处的单个团队以及整个组织文化，很大程度上要依靠招聘小组的主观判断，我们同时也需要制定适当的政策来应对这一点。
例如，公司可能有一项政策，以从性别、种族或其他因素的角度来增加其员工队伍的多样性。在这种情况下，“文化契合度”实际上可能意味着寻找与众不同而不是与现有公司人口统计数据保持一致的人。
团队协作将更多地是在技能方面对团队进行补充。再次，这也有利于团队的多元化，如果团队中已经有一个非常擅长架构的人，并且有两个分别入围架构或UI专业的候选者，则可能有必要在此聘请UI人员，这这是为了增加团队内部技能基础。
招聘是一场双向选择。应聘者寻求着自己心仪的工作，招聘者也在寻找着具有特别品质的人。招聘的形式能否展现出双方的能力和诉求，这一点非常重要，招聘应该是对话而不是测试。如果我们要聘用比较好的候选人，我们需要给他们机会展示他们的才能。
