中国通信网刊载的文章《快来看一看：三大运营商谁的员工工资高》，刺痛了很多员工柔软的心。文章之下的在留言区各种被平均的说法占据了多数。作为有基层一线工作经历的人，我们非常了解一线的真实处境，而且深刻理解基层的心情。实际上，很多领导也清楚基层和一线的情况。现在大家的普遍问题是——谁来拯救基层快顶不住的员工。
一、频繁更换的领导，不断刷新的指标
与“铁打的营盘流水的兵”不同，在运营商内部却是“铁打的员工流水的领导”。从县公司到市公司，从市公司到省公司，再从省公司到集团公司，运营商各个层级大都明确了三年的任期规定，但是却普遍存在着不足三年就换人的突出问题。
为什么说不足一个任期换调任会成为一个突出问题?原因其实非常简单，新换的领导为了显示自己的超强能力或者为了感谢上级领导的提拔自然会拼命“做指标”，无论是真实的发展，还是靠各种花样翻新的参水份。因为“做出指标”就可以到更好的或者更高的单位任职。
其实广大员工口中的常说的“做指标”就说明了一切问题。把“指标做上去”早已经成为大家月度末、季度末的常态化工作。在运营商内部流传着两句不成文的说法“只要抓不住，就不算做假”，“做假被抓住，说明做假能力太差”。
有比较精明的地市、省市公司领导为了堵住自己纵容下属做假的嘴，就发明了月度经营指标审计的做法。大张旗鼓地搞几个月度经营指标审计，对发现做假的单位进行绩效扣罚。有了这番“杀鸡儆猴”既显示自己的真干实干，又交代了上级务实发展的要求。
其实月度、季度经营指标审计根本不现实，毕竟运营商内部搞得绩效考核已经细到月度，有的地市公司甚至用周度来考核，更恨不得用天来考核。自己人审计自己人，曾经就有市公司审计自己的县公司。其实大家心里都门清，县公司的指标不好导致市公司指标不好，省公司考核地市公司指标不好，最终大家都一样受累。毕竟没有指标就没有绩效工资。
另外，三大运营商普遍在县公司实行领导异地任职。这种外地人干本地事的情况现在已经不适应运营商的实际情况。特别是对领导交流任职频繁的县公司来说，到任刚刚熟悉了员工的长短处和本地政商关系，就面临调离的问题。新来的领导又面临重新熟悉的过程和问题。这在无形中也增加了企业的成本。
在县域一级无论是政企信息化业务发展，还是建基站搞维护等还是熟人社会。特别是现在人事权、财务权、采购权都被收集到市公司或者省公司，县公司除了执行没有别的权力。以前容易发生的本地人小官巨腐问题已经不是问题。在这种情况下，县公司的领导的异地交流任职应该逐渐取消。
二、除了走访还是走访，空口白牙说个锤子
在区县公司一级特别是经济欠发达地区，用户发展和维护还主要靠线下代理商(其实在经济发达地区，运营商的线上渠道也没好到哪里去)。走访和支撑实体渠道代理商早就是营销片区最重要的任务。
送号卡、送宣传品、送营销物品、解释营销政策这是渠道经理或者片区经理的基本工作内容。在以前政策相对宽松的时候，各级渠道人员还可以给代理商吹吹牛，帮助解决一些营销物料。现在运营商要全面取消代理酬金，以后负责实体渠道的员工只能嘴去说服代理商为运营商打工了。
三家运营商都面临同步于2021年底全面取消代理酬金的压力。在这有限的2年时间里，深处基层一线的员工们该如何面对压在自己身上的指标。特别是在当前代理酬金规模不断被压缩而业务指标尚未调整的过渡期。
有在北上广运营商工作的读者反映，其所在的营销单元员工绩效奖金已经降至1600元左右，到手收入刚刚超过本地最低工资要求。说起自己的各种无奈，这位读者万般无奈中直接用了一句“空口白牙你让我们发展个锤子”。
通信行业早已是产能过剩的行业。如果不是监管层在2019年年中的强力介入，我们必然会看到通信行业营收全年负增长的结局。在行业产能过剩、用户发展到顶、新技术换代、线上线下融合的过程中，运营商过去的发展模式已经落伍了。
逼迫员工用老办法干活的效率已经越来越低，运营商时不时推出的各种组织结构调整、人员岗位竞聘基本上都没有成功。其中的原因非常简单，就是没有根本触及原有的利益分配格局，各种花样的小打小闹除了包装给上级看，包装给媒体看，没有起到任何实际作用。
某北方规模较大的省公司自2012年以来就先后开展了针对区县营销单位的多次改革。先后经历了营销网格、乡镇营销部、乡镇营销片区、化小承包区等各种名称变更，从改革的结果看，汤还是汤、水还是水，除了名称变化和人员流动外，其他照旧。
针对基层的改革之所以没有成功，其中非常重要的因素就是划分给基层一线的平均人工成本并未相应幅度的提升，而且还有更奇葩的省公司把县公司领导人员的薪酬设定成年薪制或者单独划定领导人员的薪酬规模，这就从根本上确保了县公司领导层的旱涝保收。
很多基层员工都遇到过自己的领导大手一挥，你们快去走访渠道、走访政企客户。除了接到领导大手一挥的指令之外，没有其他的任何资源支撑。能不能干得好，很多人靠得是能不能侥幸在自己的片区内出现实力超强的代理商。
三、特别低的基本工资，特别高的绩效奖金
《劳动合同法》硬性规定的实施帮助很多劳务工成功转身成为正式工。《劳动合同法》也同样让运营商更精明起来。运营商把各级员工的基本工资占比设置的比较低，而把可以变动的绩效工资占比设置的比较高，目的就是为了更好的考核大家。
大家做工作大都希望拿到高工资。其实正是看准了大多数人的这种心态，包括运营商在内的企业才变本加厉的利用各种考核来逼迫大家自动做假。即便有不乐意做假的员工，在月月工资收入受损的情况下，也会变得聪明起来。
有适当的考核督促大家积极主动开展工作是完全有必要的，不养赖人这是企业再正常不过的需求。但是目前在运营商内部普遍实行的超低基本工资模式已经成为行业自掘坟墓的催化剂。
紧跟互联网行业步伐，运营商也是天天讲改革，层层说改革，大会小会提改革，但是什么改革，改革的目标是什么?我们认为运营商自己并不清楚。为了改革而改革、借助改革之名行提拔人员之实的影子还时不时的发生。
四、听不见的批评，看破不说破的团结
很多领导都有基层工作经验，大都了解一线的处境。作为沟通基层员工与上级单位最重要的桥梁，基层单位的负责人基本上不会自讨没趣地反映基层真实的情况。很多情况下，即便反映了，上级也不会给你解决。这样不但自讨无趣，而且还被上级认为无能。
很多领导会在各种场合大讲自己喜欢听到基层呼呼炮火的声音。作为领导能够有这样支撑基层的声音其实非常鼓舞人心，现在的问题是雷声大雨点小，基层需要的与领导决策根本不在一个频道上。
有读者反映针对携号转网，某些县区分公司甚至出现了谁的片区有用户转网到友商，那么这个片区的员工就需要到友商拓展一个用户转到自己的网内，如果搞不定异网用户转过来，那么你只能自己花钱买异网号转过来补坑。大家都知道利弊，但是没有人敢站出来反对。
涉及员工的问题之所以能够快速推行下去，原因就是员工没有真正的发言权。即便有职工代表大会，所有的提案都是全票通过。因为很少有人真正站出来否定高层制定的尚未发生在自己身上的政策。
一个“干部能上能下”在运营商内部就推行不下去，这其中的问题是什么，其实大家非常清楚。因为没人真正愿意对自己下狠手。制定政策的人都有“能下”的可能，即便不为了同僚着想，也要为了万一的自己着想。即便让普通员工来参与政策制定，员工能够起到的推动作用能有多大呢?
运营商业绩下滑的表象之后，其实很隐藏了非常多的隐忧，本文列出的就是隐忧之一。运营商曾经奉行的用发展来解决发展中的问题的做法，即便现在还可以奏效，也难以解决日积月累形成的越来越多的问题。如果不能帮助基层员工解决面临的现实问题，运营商拿什么来提升为人民服务的能力，又凭借什么样实力走出去赚其他国家用户的钱呢?
我们真心希望“让员工工作更有尊严更有价值，不断提高员工归属感、获得感、成就感”能够在运营商内部被广泛效仿，并推动成为真正现实。
