您的员工是怎么构成的?随着我们越来越深入21世纪，千禧一代将在典型的工作场所中占据越来越大的比例，尤其是在物联网等创新市场中。这意味着企业家、企业主和管理者应该仔细考虑员工团队在工作场所中的期望、行为和动机。
千禧一代的定义各不相同，但大多数人都选择了出生于20世纪80年代初至90年代中期至21世纪初的人群——换句话说，就是目前年龄在20岁出头至30岁左右的人群。要记住的关键点是，千禧一代是在数字时代演进中成长起来的。年轻一代可能已经不记得没有无处不在网络接入和强大移动设备的世界，甚至更年长的人，其整个成年生活都被这种技术所控制。
对于雇佣千禧一代的企业来说，这可能是非常强大的职场力量。他们熟悉数字技术——关键是其快速变化的步伐——可以使千禧一代在工作场所具有较高的适应性和灵活性，愿意尝试新的物联网工具和设备，并能快速掌握新软件的诀窍。
然而，这种灵活性和适应性特征也意味着千禧一代比老一辈更愿意在所有工作实践中体现这些特征。僵化的规则和流程对他们来说可能是一种限制，当他们知道技术可以让他们在办公室之外一样有效地工作时，他们更倾向于选择移动、远程和灵活的工作方式。
因此，在工作场所管理千禧一代可以与管理其他人一样。承认并接受他们的优势，并赋予他们蓬勃发展的空间。了解他们的动机，并在可能多的情况下与他们沟通。下面是一些实践中的例子：
弹性工作
千禧一代知道，他们在移动设备上也能同样高效地工作，他们可以在家里工作，甚至可以在异地工作。因此，对他们何时何地履行职责的限制性态度可能会显得狭隘和僵硬。您甚至可以考虑根据结果而不是工作时间来评估员工。
发展道路
终身从事一份工作的概念已经不复存在。千禧一代需要努力打造自己的职业道路，他们知道他们可能需要从一个企业转移到另一个企业(即使您希望他们永远留在这里)。因此，在构建自己的技能集时，他们是积极主动的。关键是提供丰富的培训和发展计划，并致力于帮助员工提高技能。这将使您成为首选雇主，并使这些千禧一代更有可能留下来。
工作与生活的平衡
不断上涨的住房成本和职场女性文化的变化，导致千禧一代夫妇比早期的同龄人更有可能同时工作。适应家庭生活和儿童保育的需求是一项重大挑战。如果您的企业对这些需求做出了回应，并且让工作的父母很容易将家庭责任与工作责任结合起来，反之亦然，那么您将是一个更有吸引力的雇主。
反馈和影响
千禧一代想知道他们如何有所作为——以及他们的企业如何发挥作用。如上所述，评估和发展的结构化方法是关键。但是，关于千禧一代在企业中所扮演的角色——以及企业在更广阔的世界中所扮演的角色同样需要清晰。企业社会责任和环境影响是千禧一代的主要动机——需要采取积极主动的态度来应对这些问题。
