有时会听到小伙伴，吐槽自己的现任或前任直接主管。随着工作时间和经验的增长，每每看到这种吐槽，我就会反思，假设有一天我是那位被吐槽的主管，我就一定能做的更好吗?
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如果自己不敢 Say Yes，那反倒说明自己的火候不到，一定还有哪部分欠缺，但它具体是什么呢?
刚好最近在学习“宁向东的管理学课”，今天我也试着通过四象限图表，来结构化的展示下我对 Leader 类型分类的理解，什么样才是一个好 Leader。
什么样才是一个好 Leader
我认为，在一般的下属眼中，Leader 可分为以下四个象限：
“值得跟”的 Leader(1 象限)：
- 这是对一个 Leader，最高的评价。
- 大部分下属(排除个别狗腿子下属)，从心里愿意跟着这位老板，认为“跟着他有肉吃”：事情能做成，能力能成长，物质能回报。
- 这个象限的 Leader，其本身也一定会散发着某些特殊人格特点，且他们往往具备较强的专业能力。
- 不打嘴炮，能以身作则;情商不会差，能笼络好人心;能够平衡好业务 KPI 及关注下属职业成长;有独立的业务和技术见解;能为团队谋到正确的出路;不一味的打鸡血鼓励加班，Smart Work not Hard Work。
“靠得住”的Leader(4 象限)：
- 这种是常见的，较好的老板，一个字，“稳”!
- 毕竟人到中年，以及某些客观原因，不可能所有的 Leader 都是上图第 1 象限的那种，都是人中龙凤。
- 普通主管是大多数，工作勤勤恳恳，不打鸡血，不吹牛逼，有职业素养，具备自己一套工程、业务、管理方法论的 Leader，已经是很“稳”的主管了。
- 这样的老板，会踏踏实实带着大家做事。在团队齐心协力的努力下，结果往往不会太糟，所以物质回报也还 OK。
不过这种 Leader 身上的个人魅力或职场魅力，相对会弱一些，所以他对下面的人的未来成长的正向影响因子也相对有限。
“画大饼”的 Leader(2 象限)：
- 这种老板，理论能力强，且有独立认知，但下属不一定买他的账。
- 他常能把 3 年后的业务蓝图都规划好了，也不能说他说的不对，毕竟有些说的也挺有道理，且无法证伪，但是说的那些东西，总是不怎么容易落地。所以下面的人干活也比较懵逼，缺乏方向感和 KPI 量化指导。
- 他常低估，一线干活的员工所遇到问题的复杂性及解决时间。而且喜欢拔高业务价值，导致“上面”对这个团队预期偏高，所以稍有不顺利，反倒是促成了“画大饼”的现象。
- 跟着爱“画大饼”的 Leader，下面的人往往身体比较累，因为需要通过肉体的加班，去弥补老板向上汇报，画出来的那张“大饼”。但是也有例外，因为能超出预期的结果，往往也都是难啃的骨头，不能一棒子拍死这类“梦想型”主管。
“被吐槽” 的 Leader(3 象限)：
- 这种老板既不得民心，业务往往也拿不到好结果，而且通常情商都不高。
- 作为 Leader，如果得不到下属的内心认可，往往说明他在组织管理、业务管理、情商管理、下属职业晋升培养管理、团队发展规划管理等“多个方面”做的不好，所以才引得下属在工作之外对其吐槽。
- 跟着“被吐槽”的 Leader，下面的人往往心比较累，因为所有被安排的事情，做起来都是那么不痛快，但是谁让自己要汇报给他，还得违心的“跪舔”，所以有机会还是趁早换坑。
“值得跟”绝对是对一个 Leader 最高的赞扬
上面 4 种 Leader 类型，是从对“个人未来发展”和对“社会性投入回报”两个层面来拆解的。
现在职场人，大家都想有良好的职业发展，但也请领导别总打嘴炮，该有的物质落地还是要有的，聪明的领导，会配合着短期和长期回报组合着来。
另外，能躬行实践，肚子里有货，有认知深度，且在有了家庭后还能平衡好工作与生活的 Leader，真的不多见。
Leader 也是人，大多数更是普通人，如果工作投入的多了，自然家里照顾少，如果家里照顾的多了，自然会借用公司的职能杠杆，让下面人去多干一些，这些都需要主管智慧的平衡。
所以通常情况下，Leader 也确实不好做，所以如果自己能遇到好领导，请珍惜，多向他学习，不管是工作方式、还是生活平衡、还是情商处事。
对于想寻找值得“跟随”的好老板的小伙伴，我建议是，第 1 象限最优，其次是第 4 象限，再次是第 2 象限，最后是第 3 象限。
如果跟着一个第 3 象限的领导，请努力尝试更换到第 2 或第 3 象限的领导，第 1 象限的则可遇不可求，没遇到之前请努力提高自身，没有好坑，那就先让自己成为一个好萝卜。
组织发展的必然性
记得前些年看到帖子，“在基础薪资一样的情况下，毕业生应该进大公司还是小公司或创业公司”，记得那时候两种观点都有自己的一些理由，无非就是大公司去了是拧螺丝，小公司则可以学习更多知识，让自己快速成长。
当时我的观点是，各有各的好，核心重点是应该注重提高自身，不要纠结，都可以水到渠成。
但是时至今日，我对这个问题，越来越有了更明确的答案，因为想清楚了，我现在的建议是：“在条件允许的情况下，请选择进大公司”。
对于出入职场的人，如果能进入大公司，岗位职责和从属领导关系一般会比较明确，虽然不能让你像创业公司一样十八般武艺样样熟悉。
但是由于公司具备完整的通识培训，且会在特定领域，让你重复性的锻炼某些必须的技能。
重复事情做的多了，复利作用就会出现，自然会产生一些衍生能力的提高，大厂沉淀的那些在各种社会光圈背后的道理，慢慢的就会被自己悟出来。
而且在整体的工作方式和业务理解上，大厂也会提供一个良好且稳定的成长环境。
这对青壮年的新人来说，这样的阳光和土壤，远比如何能在短时间拿到什么果实(工资、晋升、名头)更重要。虽然大厂现在越来越不好进，但机会还是有的。
努力成为一名"值得跟"的 Leader
组织业务考核主管的，是 KPI，而员工心里考核主管的，则是口碑。口碑里会流露出心底是否服他。
所以好口碑的主管具备哪些特点呢?这些特质自己是否可以提前提高?不妨拿镜子对比自己现在的水平：
- 下面的人服你：在业务能力水平、管理水平上，“服”这个主管。
- 上面的人器重你：更上级的领导，认可该主管的工作结果，所以跟着他的人自然“有肉吃”，如果跟着他的人，持续有肉吃，那么离“值得跟”就更进一步了。
- 在同级 Leader 中，有独立的人格特质：个人自律(身体力行)，情商高(办事漂亮，能合理的分配 KPI)，能有效引领团队拿到业务结果(不靠无脑加班提高团队绩效)。
- 具备独立的思考认知能力：有自己的认知方法论，生活方法论，被团队认可的价值观，明确的人生规划，能给年轻人解惑职业问题并帮助下属晋升成长
工作这些年，我在阿里的历任直接主管已经不下 10 位了，打过交道的主管就更多了。
他们每个人的处事方式和行为水平，就像一面面镜子和对照表，在校正和指导我，帮助我对职场系统进一步定位理解和完善。
未雨绸缪，提前丰富自己的能力矩阵，早晚有一天，大家都会被组织，赋予管理某一块业务的职责，那时，各位就都会增加一个新的职业头衔“Leader”。
少些吐槽，多些精进，始终并持续关注自身的不断成长，选择性忽视那些“即使吐槽但也没用”的精力浪费。
理解好一个 Leader 对组织的意义，对业务的意义，对下属的意义，努力成为一名有好口碑的 Leader，并最终成为一名“值得跟”的 Leader。
