李明觉得很奇怪，明明是来找工作的，公司怎么就让他玩起了手机游戏？
最近，一个由AI初创公司Pymetrics 设计的智能手机游戏被用于人力招聘，这些游戏包括虚拟货币交易、键盘敲击、给虚拟气球充气等。通过一系列神经科学游戏，该技术能够评估候选人的认知和情感功能，而一位候选人至少要完成12个游戏，才能获得完整的评估结果。
无独有偶，由以色列创业者盖·哈夫特克创建的Knack，也将游戏技术融合到了人才招聘中。
就在几年前，电子游戏被强烈抨击的时候，我们怎么都想象不到，游戏打得好，竟然就能得到企业的Offer。而现在，这类畅想已经开始实现。只是，通过游戏化招聘，企业就能找到自己要的人才吗？用娱乐方式来招聘，究竟靠不靠谱？
让招聘更帅气，好像没什么不好
据报道，沃达丰、尼尔森和联合利华等企业都选择了游戏技术来进行初级员工的招聘。当求职者打开它们任意一家招聘网站时，可以选择自己最感兴趣的岗位，在提交资料后，便会出现游戏的页面，这个手机游戏会持续20分钟左右的时间。而这20分钟，就是求职者被智能HR评估相关能力的时间。
当然，这并不是AI招聘的全部。在下一轮的视频面试里，企业还会选择新的算法，这个算法不仅可以审查求职者的说话内容，还可以审查他们的反应速度，以及从他们的面部表情中表现出的情绪线索来筛选最佳候选人。
在过去，人们用传统的方法筛选简历、约谈面试，但现在，通过手机游戏和手机录制视频，招聘似乎变得更加帅气了一些。求职者能够以一种更轻松的方式来接受评估，面试官也能够直接获悉候选人的相关能力。而“我是靠打游戏找到的工作”，对于国内广大的青少年而言，恐怕会成为某种程度上的胜利宣言。
当然，在面对这个新方式时，我们也不可避免地产生了一些疑问。
1.常玩游戏的人群是否更受惠？
如今的电子游戏已经发展得很成熟，很多现象和影响都被心理学家、教育家等专业人士研究过，比如游戏能够改变人类行为、产生学习能力以及提升大脑可塑性。
根据最新一项研究表明，常玩游戏者的大脑不同区域具有高连通性，这些高连通性能使青少年将注意力转向不同目标，敏锐地察觉到周边的新鲜事物，引导青少年更有效地思考。
Criteria Corp公司曾经发布了一款iOS端的名为JobFlare的脑力游戏App，以推动招聘过程的进一步游戏化。应聘者要在90秒内同时玩6个游戏，而这个游戏主要测试的便是求职者的认知能力。
这个测试游戏可谓是正中玩家们的下怀。很多研究认为，玩《荣誉勋章》或《侠盗猎车》等快节奏电子游戏需要快速反应和注意力，能增强认知功能，比如视觉注意力。
去年，蒙特利尔大学的研究人员也发现，3D电子游戏比钢琴课更有利于增加玩家的海马体灰质，无论孩子、年轻人还是老人，玩3D电子游戏都有助于提升大脑认知能力。
显然，在某些方面，常玩游戏的人会比那些“游戏绝缘者”更有优势。但是，就好比我们不能去批判一个常常运动的人会更受体育行业青睐，通过打游戏而获得更强的认知能力也是一种自我提升。
而且，比起用算法筛选简历、分析求职者社交内容，游戏化招聘通过一种避免种族、性别或其他偏见的算法来衡量认知和情感特征，已经算是AI入侵HR领域后，表现得最为公平的一次。
2.游戏化评估更能让求职者接受？
现在，请各位试着回答以下几个问题——
第一道题：清洗美国西雅图这个城市的所有窗户，需要花费多少钱？
第二道题：公司的CEO要跟魔鬼做一份交易，请你写一份交易合同。
第三道题：如果你有一摞硬币，垒起来有帝国大厦那么高，你可以把这些硬币放进一间房间吗？
大家在这篇文章里看到这些问题可能并不觉得有什么特别，甚至还会觉得有点搞笑。那我们将这些问题换个情景，假如你正处在谷歌的面试中，面试官向你提出了这些难度极高甚至有些无厘头的问题，你的心情又会如何呢？
没错，这正是谷歌的“变态”面试题。
面试者Alissa Lee就被提问了其中的第二道题。Alissa回忆说，“面试官说完题目后，自己已经懵过去了，完全搞不清楚这个公司到底想干什么。”
注意到没有，不管是多么有趣的题目，放在一个高压的面试情景下，这个题目都会让人慌张，这是由人的心理决定的，而不取决于面试的形式。
游戏和考试的基本区别是什么呢？是自由与控制，虚拟和真实，还有参与人不同的心理动机。而将虚拟游戏纳入面试流程，我们发现，游戏能够控制并决定真实世界， AI招聘模糊了游戏和考试的界限。所以，通过游戏来提高求职者们对面试的接受度，其实并不合理。
但是，谁又在乎你的焦虑和压力呢？
面试官大概也不会想要给你创造一个悠闲自在的面试氛围。通过游戏来评估人们的能力，只是面试官了解你的一个方式，作家理查德·林德加德曾在1907年如是说，“看他玩1小时游戏对了解他的帮助要胜过跟他交流7年时间。”所以，游戏并不一定能够让招聘过程变得更具吸引力。比起求职者，HR们可能更乐意接纳这种方式。
游戏化招聘，高级的责任转移
在招聘过程中，做到人岗匹配往往对数据有着较高的要求，而现在很多招聘平台和招聘部门拥有的数据并不能全方位反映候选人的情况。
所以，现在的AI招聘产品的落脚点都在于获取求职者的社交信息并予以分析，比如被用于保姆招聘的由Predictim发布的AI评估系统，就是通过访问候选人的社交媒体来预测其性格，总部位于旧金山的Entelo公司也是通过挖掘互联网和社交网站去预测哪些求职者可能会跳槽。
但是，这类AI产品在解决问题的同时，也带来了新的问题——挖掘人们在社交媒体上的信息，进而了解其有关种族、宗教、性取向或政治立场等信息其实是非法的，容易引发有关雇佣歧视的投诉。就在上个月，亚马逊的AI招聘工具被曝歧视女性，引起了公众热议。
游戏化招聘解决了这一难题，通过即时性的游戏，展现个人心理特征，既能更详细地了解求职者的情况，还能摘除雇主的责任。但这样就意味着人们在面试时必须接受游戏化评估，而一些观察家对求职者是否愿意袒露自己的性格特征保持怀疑。
试问一下自己，如果你被游戏化面试所淘汰，究竟是要怀疑个人能力不适配岗位，还是要质疑自己本身能力就有缺陷？
根据皮尤研究中心今年发布的《算法面前的公众态度》显示，67%的美国民众不支持利用算法对求职者的面试表现进行分析。有采访对象谈到，“如果雇主想要雇佣的是一个鲜活的‘人’，而非机器人，那么面试就应该建立在人与人面谈的基础上。”
图片来源于全媒派
另外，游戏化招聘是不是像极了我们在各种平台里做的心理测试题？而这种由AI加持的，所谓“科学”的评估仪器，极容易产生一种巴纳姆效应——每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他，即使这种描述十分空洞，仍然认为反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是这种人。
在招聘过程中，当雇主们能够大批次地使用AI游戏来分析应聘者的性格、能力时，那些公众所认为的“性格不好”“能力不行”的人就会面临更加艰难的就业过程，即使他们有着极强的进取心。这时，用游戏评判一切固然是公平的，却剥夺了每个个体追求进步的权利。在算法的分析下，那些不具有明显特征和优势的求职者很可能被轻易地淘汰。
不得不说，利用智能游戏来招聘，其实是一种低调又高级的责任转移——雇主不需要冒着违法的风险就能全面地了解求职者，在求职者面试失败后，HR们也不需要承担任何责任。毕竟，大多数人输了游戏，也只会骂一句，“这什么破游戏！”
