职场上，经常会遇到这样一种情况：有的人整天忙忙碌碌，工作似乎永远也做不完;
有的人很轻松，偶尔跟同事聊聊八卦、玩玩手机、准时下班。
奇怪的是，待加薪升职的时候，永远没那些忙碌的人的份，反而是那些整天无所事事的人一路高升。
曾经有一朋友小A，领导整天给他安排各种各样的活，甚至取快递、给客户倒水这类的事，也要让他做。终于有一天，该同事忍不住向领导抱怨：“什么事都让我做，真的忙不过来了”;
领导淡淡说了句：“能者多劳嘛，其他人也没你能干啊，你就辛苦一下了”。
小A气得无语，只好辞职!
所谓“能者多劳”，领导都喜欢把工作作交给有能力的人，原因有三点：
一是能力强、事情做得好，用得放心;
二是这样的人容易做出成绩;
三是能获取下属的忠心。
虽说“能者多劳”，但“多劳多得”的现象就很少了，这对多劳的人是不公平的。
为什么“能者多劳、却不能多劳多得”，干活想到你、升职加薪就忘了你了?
主要有以下六种原因：
1、能者多劳、多劳多责
干得多就意味着错的多，反而不讨好。职场没有加减法，不是说你有功劳了，犯错了就能功过相抵，你的功劳领导是记不住的，但你的错误他是不会忘记的。
曾经有一个在顺丰工作的仓管员，两个人值班，勤奋的人大包大揽，尽心尽责，把难干的，重要的都干完，也因为干得多，除了一些小问题，被扣了很多业务分，被批评了很多次。
另一个游手好闲，无所事事，故意偷懒，因为没干啥事，所以没出什么错，到年底评优的时候，他居然数据是***看的，拿到了优秀员工。
是不是很不公平?但，这就是很多企业的现状，也是职场的真相。
很多老员工敬告新人都是这么说的：
进来公司首先要做的不是把事干好，而是要学会保护自己;
不该碰的事情，不要碰，碰了就麻烦多了。干好了，是理所当然，干不好，就是你的问题。
2、站在领导角度看，他负责支付工资，你负责干活
领导认为，工资给你了，你就得乖乖干活，没有选择的余地。只要这活有人能给他干，能干得好，至于其他人是不是闲着，对你是不是公平，这不是他要考虑的事情。
3、虽然事情做得到，但并不能带来超额收益
对领导而言，做再多工作但没有产生实际价值，如果让你多得了，那其他人也会吵着要多得，他们可不会管你是不是多劳了!
4、“能者多劳”可以让人立身职场，但并不代表能得到晋升
很多多劳的人把全部精力放在了能力提升上，放在了多干活上。
他们认为，踏实工作，只要能给出结果，领导怎么想不重要。
反而那些能力不足的人把精力都放在如何服务好领导上面，怎么让领导高兴上面。这也就是“整天无所事事的人能够一路高升”的原因。
5、多劳的老实人，不好意思提要求
职场上有句话叫：爱哭的孩子有奶吃。
有些时候，你做出了大量的努力，做出了很好的成绩，如果自己不能主动表达出来要得到奖励的意愿，领导怎么会知道呢?
所以你要多汇报多请示，在合适时间提出来。职场中，大部分有机会是靠自己去主动争取的，特别是加薪，没有哪个老板会主动找你说加薪的事。
6、陈旧的薪酬模式，压制了员工的积极性
大部分企业，采用的是相对固定的薪酬模式，所以员工做好做坏一个样，所以导致了能者多劳，但没有多得，而偷懒的人却因为阿谀奉承得到晋升，这显然是不合理的。
员工可以得过且过，但是作为企业管理者，必须要警惕这种现象。
一个优秀员工，很快能找到另一家很优秀的公司，即便做一样的工作，可能薪水至少涨30%，级别升一到两级，职位高一级。
对于偷懒的员工呢?因为对自己没信心，不敢跳槽，他们的***策略是：选择慢速、但是保险的升级道路，留在公司
让脚踏实地干活的人心寒了，以后各个公司留下的都是斗心眼的，你这公司也离倒闭不远了。
所以，想要这种现象，必须从薪酬机制下功夫，打破吃大锅饭的模式，建立起：
结果导向、效果付费、数据说话为原则的薪酬机制。
真正让能干事的人拿到更高的收入，让低绩效的人滚蛋。
那么对于二线员工来说，怎么设计他的薪酬绩效机制?
在回答这个问题之前，我们想一下，
工厂给员工算计件工资和计时工资，哪个模式员工更积极?
答案是显而易见，在计件工资下，员工的状态要好得多，为了拿更多钱，很多时候都是自发加班，根本不需要工厂组织。
在计件模式下，员工能拿多少钱，取决于自己创造的结果，所以工作很努力，因为收入是看得见，摸得着的，付出就有回报的。
同样，二线员工也可以这么操作，采用PPV模式，来给二线算工资。
什么是PPV薪酬模式?
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样?
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
- 1、前台工作项：1500元(每天约3小时)
- 2、公司考勤工作项：200元(平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟)
- 3、网络客服项：400元(每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率)
- 4、公司积分运行项：300元(每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等)
- 5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%(上线不得超过300元/月)
文员薪酬
在导入了PPV模式后，前面说的这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。
一年后，她被公司调到电商部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
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回到我们企业，PPV量化薪酬模式应该如何操作?
再举个例子：
某个公司财务工资，在过去，基本都是拿着基本工资4000-5000，工作没激励，状态出不来，还有离职念头。
我给这个财务做了薪酬调整，把工资分为固定工资+PPV工资两部分，P工资具体可拆分为多个P指标：
- P1：按时完成内部经营报表,800元;
- P2：按时子公司完成内部经营报表,400元;
- P3：按时完成外部报表,200元;
- P4：业务提成表,400元;
- P5：完成员工工资表，240元;...
- P6：完成考勤表：200元
财务PPV薪酬模式
这是她工作职责内的P工资，另外，还有跨部门的P工资：
- 为HR部门提供优秀人才简历，只要入职得200/人，转成得500/人;
- 培训新员工50元/次，每次不低于3小时;
- 为市场部提供潜在客户名单，只要成交可得业务提成的20%
- 为采购提供精准供应商，签订合作合同，可根据供应商等级给P工资
对员工来说，得到了加薪，对企业来说，提高了人效，共赢的局面。
PPV模式的好处：
对企业老板来说，做PPV模式有什么价值?
让高绩效者得高收入，这是绩效思维的核心。
你给你员工吃草，你将迎来一群羊!你给你员工吃肉，你将迎来一群狼!
