【51CTO.com快译】招到高素质的工程师并非易事。市场对工程师的需求处于历史高位，失业的工程师寥寥无几，这两个事实让你很难找到下一个理想的求职者。
无论你招第一位工程师还是第100位工程师，你都可以打造一套招聘流程，以便大批量发掘、面试和招聘高素质的求职者。
我们旨在每一步提供帮助：
•了解目前技术界的情况
•如何打造你的雇主品牌
•如何物色顶级工程师
•如何筛选工程师，又不让对方失去兴趣
•如何进行有效而愉快的面试
•如何向理想的工程师发出邀约
为撰写本文，我们调查了1000多家初创公司，分析了来自A-List（我们的工程师招聘平台）的数据，并结合我们自己的招聘经验。
关于技术界，你需要了解什么？
工程师是市场上最受欢迎的专业人士。工程师的失业率只有1%。工程师还频繁换工作：所有软件开发人员中50%打算来年换工作。
图1：软件工程师打算多久后换工作
来源：Glassdoor的数据
这些统计数据凸显了这一点。优秀的工程师有资本选择他们想要加入的项目。他们不需要工作。这带来了机会和挑战。
挑战显而易见：竞争激烈。然而，机会在于，工程师没必要害怕在你的初创公司搏一把。始终有其他项目需要人才。
想有机会吸引工程师，你就要知道典型的工程师注重什么（除了薪酬外）：
•机会：工程师需要知道会给自己带来的影响，其职业生涯在技能和收入方面都会向前发展。
•挑战：顶级工程师希望攻克非常棘手的难题，能够从中得到锻炼和成长，并且为职业生涯中的成就而自豪。
•社区：工程师希望在大力支持的环境中工作，他们的想法受到团队其他成员的重视。50%以上的工程师表示，如果能效力于拥有一流文化或品牌的公司，少拿钱也愿意。
图2
介绍完了这些基本的方面，不妨深入了解如何打造技术人才招聘流程。
如何打造技术人才招聘流程
第1步：讲述公司故事，让工程师希望成为其中一员。
大多数招聘指南都从物色求职者入手，但实际上在物色之前还有一个步骤：打造你的雇主品牌。事实上，招聘好比营销。
Stripe的首席技术官Greg Brockman说得再好不过：“要像对待营销那样对待招聘。各自的最终目标是让贵公司看起来更受欢迎。你得打造品牌。”
想打造品牌，你就要有条不紊地记述和宣传贵公司的使命、文化和理念。企业级视频平台Wistia在这方面做得很出色：不仅记述了总体的商业理念（比如就像这篇博文解释了为什么它举债买下投资者https://wistia.com/learn/culture/taking-on-debt-to-grow-our-own-way），还大力宣传文化（比如该视频介绍了它的“电影中的Wistia”活动）：
图3
潜在的技术人才不用瞎猜，立即可以了解Wistia的愿景、文化和理念。这是典型的品牌营销，Wistia以此传达了其价值观，吸引其他志同道合的人才。
Wistia不是唯一这么做的公司：
•Etsy开了Code as Craft这个技术博客，博客讨论诸多话题，从如何交付应用程序，到成为女性和非码农的朋友，不一而足。
•Square发布了The Corner，这个博客的内容五花八门，从生成式对抗网络到热狗算不算是三明治，不一而足。
•Dropbox发布涵盖诸多话题的文章，比如打造安全文化和表情符号的具体技术难题。
想开始营销你的品牌，最简单的方法是专注于贵公司主攻的领域，换句话说专注于你的激情。正如Algomus的创始人Nikki Hallgrimsdottir所说：
“你得给对方有趣的东西。以我们为例，我们接触的是炙手可热的技术。数据科学、自然语言处理、计算机视觉以及各种机器学习和人工智能方面的技术。许多人联络我们，说：“嘿，我真的很喜欢你们在搞的技术！我有兴趣学习这个技术。我如何成为团队的一员？”
如果你之前根本没搞过雇主品牌建设，不妨写一篇题为“成为XX初创公司的工程师意味着什么”的文章。解释为什么你的使命很重要、你的工程师如何适应使命。
如果你没有博客，可以在10分钟内写好拿到Medium上发表。如果你需要灵感，不妨参照Tophatter关于面试过程的文章（https://medium.com/product-engineering-tophatter/interviewing-at-tophatter-aee5a76ae9ed）。
一旦你有了实际的品牌资产，终于可以开始物色工程师了。
第2步：永不停止物色。
招聘优秀工程师的秘诀就是永不停止物色。这并不意味着你需要在本季度招到30名新的工程师，而是应该继续吸引世界级的求职者。
正如Coursera的John Ciancutti（之前供职于Netflix和Facebook）所说：
“大多数技术经理生性内向，对我和大多数人都是如此。你要坦然接受这点，这不是说喜欢上两周内与20个人喝咖啡聊天，而是说要与你最终共事的特别有才华的人多联络。”
图4
有众多物色渠道可以使用，每条渠道有不同的好处和成本。我们列出了物色顶级工程师的四条主要渠道：
1. 招聘平台
招聘平台的卖点很简单：你花钱接触顶级工程师。在这类平台上拥有公司简介是个积极的社交信号。如果与你打交道的初创公司或企业在AngelList或LinkedIn上连简介都没有，岂不是很奇怪？
主要好处：速度快又可靠。注册，填完简档，就可以开始吸引工程师了。
主要成本：价格。不同的平台有各自的定价模型。比如说，初创公司招人成功后，我们的高级招聘服务A-List才收费。
如何入手：注册所有主要平台，尤其是AngelList和LinkedIn。这应该花不了几个小时。
2.介绍
正如Lightspeed Venture Partners的Cat Surane告诉我们，“如果你能利用自己的人际网络，以及联合创始人和员工的网络，这将是开始物色人才的最简单方法。”几乎每个创始人都一致认为，介绍是最简便的招人方法。
主要好处：信得过。人们比其他任何来源更信任朋友推荐的人才。
主要成本：可能存在同质化。如果你一味招聘现有团队成员介绍的朋友，那么最终很可能面临一支同质化严重、缺乏多元性的团队。
如何入手：列出与你共事过的每一位才华横溢的工程师。现在就给他们发邮件。让你的工程师和合作伙伴也这么做，提供他们在推广宣传中所用的措辞。
3. 推式营销（outbound prospecting）
推式营销是大多数人所熟悉的，这是基本的招聘手段。寻找已经在做你要做的工作的人，然后挖到他们。
主要好处：求职者素质高。可以招到在你需要的那个岗位上已经很成功的人。
主要成本：时间。推式营销的关键是，让人脉广的人开展外联活动。不了解相应技术的招聘人员经常向工程师发送垃圾邮件。让团队中的人来招人会让你脱颖而出，但也会占用技术团队的宝贵时间。
如何入手：打造理想工程师的技能组合。他们的技能是什么？他们的经验看起来如何？他们可能效力于什么样的公司？
4.入式营销（inbound marketing）
打造世界级的雇主品牌很难。它并不是你营销团队的附带项目，而是第二个完整的品牌。然而，这个渠道的成功源源不断地带来了优秀的后备人才。
主要好处：范围广。简而言之，相比你的其他做法，打造一个备受尊崇、令人兴奋的雇主品牌会吸引更多的一流求职者。
主要成本：时间。你得制定一个品牌战略，得创建世界级内容，得执行高效的媒体策略。品牌糟糕的公司实际上让最优秀的工程师不敢应聘。
如何入手：如果你按第一步的说明来操作，想必已经有了出色的雇主品牌。接着创建更多的内容，加强品牌。深入到业务决策背后的理念。你是否融资？你如何安排股票发行？你憧憬贵初创公司对全世界有怎样的影响？
第3步：在筛选工程师之前与他们建立联系
对技术人才进行电话筛选方面有好多建议，但我们的建议有点不一样：先花点时间了解求职者，之后再筛选对方。
正如Rockset首席执行官、Facebook前技术主管VenkatVenkataramani解释，这种做法：
•“让（工程师）感到兴奋，因为你做的事情有意思、有难度、有挑战性。”
•“让（工程师）可以真实地了解他们要共事的人员。”
•“使他们很清楚实际上要做的工作。”
在AngelList，来自我们工程团队或领导团队的人与任何技术求职者进行30分钟的交流。我们这么做出于几个原因：
•我们希望确保该工程师知道我们AngelList的人员到底做什么、他们要做什么以及面试过程将如何进行。
•我们希望与所有工程师保持良好的关系，甚至不与我们共事的那些人。最终没有加入我们团队的工程师向我们介绍了优秀的求职者。
•我们希望任何考虑加入AngelList的工程师知道我们重视他们的时间。
这个过程就像与工程师快速约会，你不要把大量时间花在可能永远进不了下一个环节的人。然而，你在与数十名高素质的工程师建立关系，这在未来会有成效。
对于你决定进入到下一个环节的求职者，为后续会面安排时间，准备好筛选问题。下面，我们列举了我们遇到的几个最佳问题：
•Prezi问每个技术求职者：“为什么你今天花时间与我交谈？”，以便弄清楚他们在职业生涯的哪个方面寻求提升。
•Intercom问求职者：“你引以为豪的成就是什么？”，了解什么样的工作让他们感到兴奋。
•Auth0问“你最近发现的会推荐我们过目的文章/博文/Github代码库是什么、原因何在？”，以此评估求职者在技术领域有多投入。
最后，如何在加强关系建立的同时设计筛选阶段就看你怎么选择了。筛选完成后，我们进行实际面试。
第4步：现场面试围绕工程师实际解决的问题来进行。
进行技术面试的最有效方式是个热门话题，许多公司分属两大派：
•一类公司对每个技术岗位都依赖算法学术面试。
•一类公司只针对日常工作中要用到的技能和技术来测验工程师。
我们发现大多数公司（至少在我们的调查参与者当中）属于第二类，选择针对将要接触的特定技术来测验工程师。
几乎所有要求算法驱动的标准白板面试的公司都针对真正需要白板面试的角色来面试，比如机器学习角色。这倒不是说白板面试完全过时了，而是说这种更实用的面试方式正蔚然成风。
许多公司对待这种实际面试方式的做法各不相同。一些最值得关注的做法包括如下：
•CircleCI让求职者与实际的CircleCI工程师结对编程，解决代码库的实际问题。
•Lob的编程面试包括面试官解释Lob最近要解决的一个实际问题，然后让工程师以自己喜欢的方式来解决。
•Coinbase让求职者与开发团队共事一两天，修复实际的错误、开发功能特性，就像他们在实际工作中那样。
我们的建议是，让你的准工程师参与这样的项目：
•如实体现他们在你初创公司要解决的问题。
•可以在几小时内完成。
•让对方有机会与你团队中的工程师合作。
设计符合上述标准的项目是一门艺术，花费的时间比你预期的要多得多。然而，它又是成功面试的关键。它让你得以准确地评估求职者，又不浪费求职者的时间。
这一步完成后，让求职者向你逐步介绍对方的决策过程。他们为什么选择某一种设计模式？他们做出的每个技术决策的标准又是什么？
至此，你完成了三轮面试。据我们的调查，对近70%的公司来说这时间足以决定要不要录用对方：
图5：每招一个人平均经过几轮面试（按百分比）
来源：AngelList的数据
第5步：如果一切顺利，尽快发出邀约。
假设你的团队一致认为该工程师非常合适，你要尽快向对方发出邀约。与大型科技公司相比，你最大的优点之一就是运作速度快，所以尽快录用对方对你很有利。
Primer.ai的技术总监Austin Broyles发出邀约后实际上通过短信来通知求职者。他邀请对方一起吃饭，随时可以通过短信联系，并且确保沟通及时顺畅。
尽快发出邀约的关键是：
•坦诚讨论薪酬。表述明确，不摆出谈判的样子。
•行动尽量要快，保持沟通及时。
•让对方看到你对公司抱有的热情。让求职者了解贵公司的故事、为什么他们应为成为其中一员而感到兴奋。
即使有圆满的面试过程和诚挚的邀约，求职者还是有机会拒绝。做生意就是这样。重要的是你不要感情用事或搞僵关系，几年后你最后招聘对方也说不定。
文化契合
文化的重要性是初创界的一个重要话题。我们让招聘经理对工作经验、面试表现和文化契合（cultural fit）的相对重要性进行排名时，50%将文化契合列为最重要的品质。
然而，我们按公司规模细分答复时，发现了一个有意思的趋势。虽然绝大多数早期阶段的公司（1至10名员工）将文化契合列为新员工最重要的品质，员工数量超过50人的公司中却只有37.5%持同样的观点：
图6：文化契合是新员工最重要的品质吗？
来源：AngelList的数据
为什么大公司不太关注文化契合？早期阶段的公司可能不得不更关注文化契合，因为早期雇员决定着贵公司未来的文化。然而，许多规模较大的初创公司也可能发现大多数“文化测试”其实不起作用。
常常很容易判断某人是否对你的文化带来破坏性，但判断对方会不会带来帮助难得多。在我们看来，只有某个人加入团队后方可知晓。
因此，大多数所谓的“文化测验”实际上旨在测验回答一个更简单的问题：“我个人喜欢这个求职者吗？”
如果你考虑到谁都喜欢志趣相投的人这个固有的倾向，就会明白这种筛选如何导致团队由一群相同的人组成。在多样性不足的行业，这不是好事。
我们的建议是，让求职者与团队进行实质性互动，从而测试对方的文化契合度。来自Gooten的Micah Smith将这个观念发挥到了极致，他让每个求职者只有30分钟的聊天时间，针对基本面作一番筛选，然后为他们安排为期一周的合同雇用期，判断他们总体上与公司是否契合。
从物色到发出邀约，你都在吆喝你的故事
如果我们可以将调查中获得的所有建议提炼成一点，那就是：招到世界级工程师的关键是，分享你的故事，帮助对方看看是否与之契合。你不仅仅为他们提供一份工作，还在打动他们、翻开人生中的下一个篇章。
想破解技术人才方面的瓶颈（即供求关系）没有简单的办法。但是如果遵循本文给出的步骤，你就可以打造一条人才渠道，确保找到适合你这家初创公司的工程师。
原文标题：How to Hire World Class Engineers
【51CTO译稿，合作站点转载请注明原文译者和出处为51CTO.com】
