技术管理者在团队建设的过程中不可避免会遇到招聘的问题，很多管理者都在吐槽：优秀的工程师太难招聘，降低招聘标准又不甘心，那么到底应该如何解决招聘的难题呢？这一期的《CTO说》就来解决一下这个千古难题。
傅强：CTO训练营导师；九枝兰联合创始人和CTO，为企业提供在线营销的整合投放服务。深耕大数据领域10年，国内大数据领域领军人物之一，当当历史上最年轻的技术VP，见证了中国电商时代的风起云涌。
白熊有话说
针对招聘是否只能招聘A+人才，如果招聘困难能否降低标准这个问题，小编想先解释下什么算是A+人才，跟谁学的CEO陈向东的定义，他说A+人才就是善良的、阳光的、自然的、自驱的、打赢过若干胜仗的自信的人才。不论是在创业还是大公司的环境下，遇到问题会自己想办法解决，他不会是一个单纯的执行者，同时A+人才不会因为说话直接就被打击自尊心，因为他本身是自信的，打赢过若干胜仗的，他知道他有能力，所以他现在是犯了一个小错误，但是不代表他以后爬不起来，有成功经验说明他是个自信的人才。
而且A+人才有一个非常重要的特点，必须技术能力强。一个技术管理者，必须以技服人。只有做过好的程序员，才知道如何培养好的程序员团队。如果脱离一线，不写代码，技术可能就跟不上了，下面的人也可能管不住了。
傅强老师认为在大多数情况下是需要降低标准招聘的，原因有三
1、公司与平台在行业内的位置、业务线的重要程度、招聘团队的招聘预算、候选人未来在团队里的空间，这些客观因素其实已经决定了你招聘人选的定位。
2、行业内众所周知的情况，优秀的人才都在那些大平台、热门的公司里流动，比如当下BATJ、新美大、头条、滴滴，还有一些A+人才会分布在初创期、成长期的长尾公司里，所以如果你的公司本身可能算不上A+的公司，那招聘到A+人才的可能性就比较低了。
3、当你的项目处于紧急缺人的情况下，这个时候难道不是“小米+步枪”、小步快跑的抓住商机么，时间紧任务重boss下了死命令的情况下，哪里还管什么是不是A+人才啊。
4、最直观的一点，你的这个岗位，一定是非A+人才不可么？其实很多时候，一个人是否适合这份工作更重要的人才与岗位的匹配性，A+人才未必是最优选择。
以上是针对大多数可以降低招聘标准的情况，傅强老师也同时列举了几个决不能降低标准的情况。
1、 重要业务线的总负责人，是不能降低标准的。毕竟重要业务线有可能支撑的是公司最重要的营收业务，这对负责人的要求有时往往不是仅仅技术能力强就可以了，对于业务判断的能力、对于行业趋势把控的能力，都要作为招聘的参考。
2、 还有些情况是非常重要的、细分业务领域的业务带头人，尽量不要降低标准，否则也是代价巨大。
通俗来讲就是，“没有ta，这个事就成不了”，这种标准下，是尽量不要降低标准的。
那么，当你遇到了不能降低标准的情况，如何才能吸引A+人才加入呢？小编给你几个建议呦。
首先，你必须给他一个足够高的名分。很多公司喜欢用“合伙人”来套人，因为众所周知合伙人的身上有很大责任。
第二，广撒网。比如某位老板为了招聘，曾经专门买了一个手机以及短信套餐，给几百人发短信。把以前认识所有人都发了一遍短信，说某某公司特别特别好，有没有兴趣联系我们？估计发了差不多一千个人，然后经过初步筛选再约面谈等等，其中耗费的精力着实不小。
第三，充分尊重招聘者。即使这一次招聘没有完成合作，也请保持平和心态，完全可以与招聘者保持沟通和交流，持续进行影响力辐射，或许你的诚意会打动他，或许他的态度和意愿发生变化，总而言之，就是平常心对待，或许最终就会有不一样的结果。
白熊介绍：
《CTO说》是白熊视频策划的全网首个针对“技术群体”脱口秀短视频节目。技术群体在生活中，往往都缺少一个“树洞”，许多生活中的“困惑”没有回应，其实，很多人生困境的解决方案可能就在问题里。当沉浸在“当局者迷”的状态时，需要的仅仅是一个外力直言根源，“点”你一下。为给那些在路上暂时“迷路”技术群体“点”出方向。
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