和2017年相比，最近来自人工智能领域的新闻似乎已经很少能引爆人们的神经。或许不少人也对这样的新闻习以为常：AI理所当然会用到这些地方。
例如，根据近期的报道，Facebook正在利用AI识别和清除恐怖分子的内容，甚至防止自杀。谷歌的AI 正在识别眼疾，中国科学家研究的AI系统可以识别癌症，并登上了Cell……
不过这些大大小小的成果是否会真正开花结果，还有待观察。但不可否认的是，人工智能已经离开科幻层面，变成现实生活中活生生的事实。这一点在招聘上同样如此。
现在，AI已经潜入人才招聘领域：在国外，快消品巨头联合利华也已经开始在北美地区试行利用 AI 招聘初级员工。在他们的招聘过程中，先由算法筛选简历、进行初试，大概要过了三轮应聘者才开始与真人有联系。到目前为止，联合利华已经使用 15 种语言为超过 25 万名候选人进行了面试。
在国内，一些互联网招聘平台同样在进行新的尝试。DT君了解到，拉勾已经在尝试通过AI 算法给求职者提供更可靠的推荐、协助 HR 更高效地写职位描述（Job Discreption）。其中的好处是，AI算法可以让雇主观察到，职位描述中一点小小的改动就可以得到完全不同的结果，这些算法在得到雇主的反馈后还可以通过调整优化对新候选者的筛选。
那么，AI是否会像改变其他领域一样，改变人们雇佣和寻找工作的方式？在最好的情况下，它能够为当今人们在职业生活中所面临的问题提供新可能。
或许在不久以后，它甚至会影响希望在这一轮“金三银四”招聘季中寻找机会的你。
从筛选简历到陪你聊天
AI要下手的，首先就是简历。
现在，微软已经把一个AI“简历助手”（Resume Assistant）加到了Office中。其AI项目可以发挥作用的地方在于：除了推荐工作，它的简历助理将通过查看相似职位者的领英简历，并检查他们如何描述自己，用机器学习算法改善你的简历。
图丨Resume Assistant
如果你足够自信，对这样的AI 辅助简历并没有什么高的期待，那么AI 在匹配简历和职位上的表现说不定能让你大吃一惊。
每一年，北美著名猎头公司SourceCon都会举办一场行业竞赛。在2017年的比赛中，我们看到了AI 的身影：竞赛需要从5500份真实简历中筛选出匹配产品经理、系统管理员、地勤人员这三种完全不同岗位需求的人才，当然，人类HR获得了比赛的第一名，花了 25 个小时，AI的准确度排到了第三，只花了3.2秒。
显然，AI对于需要处理成千上万简历的HR来说具有巨大的诱惑力。其中非常重要的一个技术就是自然语言处理。借助自然语言处理技术，AI可以梳理那些文本繁重和非结构化的简历，提取出关键信息，实现搜索过程的智能化。像 HiringSolved、Entelo 和 Textio这样的公司已经开始提供这样的 AI 算法，以加速这一步骤。
一家名为 Harver 公司则是将人才简历整合到公司现有的人力资源流程和系统中，为招募流程提供预测性分析。其工作流程包括候选人通过流程模块来申请工作，回答一些关键问题，参加个性测试、智力测试、语言测试等，还有通过游戏来评估技能的环节。在整个流程中，Harver的算法会搜集相关数据，并预测候选人能成功胜任工作的可能性。
公司的首席执政官兼创始人Barend Raaff说：“人工筛选简历正在慢慢地被淘汰，因为它无法预测一位候选人在如今大多数工作中的潜在价值。而Harver基于大数据，为公司们提供了一种全自动化的招聘解决方案。”
在国内，各大招聘平台也已经蠢蠢欲动。这些平台目前都已经积累了大量数据，这些数据将有助于提升AI筛选简历的效果，DT 君了解到，猎聘网就在研发筛选简历的AI算法，而且取得了一定的进展。
而拉勾的相关技术负责人则透露，AI筛选简历的从原理上来讲并不复杂，即通过大量的数据去发现HR的偏好、求职者的能力，最终进行建模和匹配。拉勾也认为，将AI 技术用于筛选简历是可操作的，“对于专注于互联网招聘的拉勾而言，互联网技术、产品、市场、运营、设计等相关人才更容易开展，其他的比如司机、教师，则相对难一些。其次，标准化程度更高的岗位更容易引入AI技术，因为这些岗位的招聘规则相对而言较为明确，比如技术类相关岗位”。
“AI能够一定程度上去做这个事情的。拉勾不会替HR去做决策，同样条件的职位和简历，不同的HR很可能会给出不同的筛选结果，因为影响录取结果的因素非常多，而有一些因素很可能是AI观察不到的”，拉勾负责人称。
尽管用AI筛选简历在技术上已经不具备特别大的难点，也有业内从业人员并不看好用AI筛选简历的做法。一则是考虑简历造假的现象仍然普遍存在，不说造假，也有夸大其词的成分在。二则是考虑简历所携带的信息相对来说比较匮乏，无法很好的构建一个人的人生经历，许多企业是否能相信简历最终筛选的结果也存疑。
现阶段，AI 的定位仍是人类HR的辅助，最先代替的将是HR工作中最被嫌弃的苦差事——那些高频率低效率的重复性工作，正是机器所擅长的领域。
对于HR们来说，招聘这件事从来就不缺重复性的事务。尤其是在移动互联网普及之后，仅仅是线上与求职者之间千篇一律的对话可能都会占据其大部分精力。
为什么不试着把这个活交给聊天机器人？在AI聊天机器人到处跑的今天，它也应该“让自己变得更有用一点了吧”。和普罗大众进行前言不搭后语的所谓的“聊天”，垂直场景下的AI聊天机器人其实能够实现更多的短期价值。
图丨Esther Crawford 开发的简历聊天机器人
一个非常有意思的案例是，2016年，一位名为 Esther Crawford 失业的妹子厌倦了向HR们反复回答同样的问题，根据自己的简历做了一款聊天机器人。这个机器人能够像 Siri或者小冰一样，向 HR 们介绍自己并回答HR的问题，这个机器人当时可谓出尽风头。尽管它并不能理解完整的话，而只是对关键词语作出反应，给出预先设定的回答，但是这个产品给人们提出了有趣的问题：AI 聊天机器人可以什么在未来的招聘中发挥什么作用。
假如它能被集成到 LinkedIn 这样的网站里，不久大大提高了简历的效率了吗？
国内已经有初创企业在打造专用于职场招聘的聊天机器人。DT君了解到，一家名为“墨子”的公司就打造了这样一款聊天机器人。除了用来回答求职者的常见问题外，它也会考求职者，甚至提出一些非常开放的问题。
“比如说我们现在到一个公司去招聘风控这样的职位，我们机器人会问他对未来三年风控市场有什么样的看法，对风控职位是否有自己比较独到的见解”，“墨子”联合创始人刘峻波说。
这个聊天机器人并不会对你的答案进行打分，但你也不要掉以轻心。因为你的答案会被提取出来为HR提供一定维度的参考。刘峻波表示，他们并不主张这个时段用机器人去做判断，而是更多的希望基于对话提供更新的、或者说被HR忽略掉的一些参考信息。2018年的招聘季，这个聊天机器人将和一些互联网招聘平台以及公司合作，辅助大量企业的校园招聘。
需要记住的是，尽管和通用场景的聊天机器人相比，用于人才招聘这样的垂直领域的聊天机器人，其识别率会有所提升，它仍然不是最完美的，这也和自然语言处理目前所面临的困境息息相关。但其中的突破同样值得期待，微软亚洲研究院院长周明就曾对DT君表示，对创业公司来说，NLP未来在应用方面出现的较大进展，就包括开发垂直行业的自然语言处理技术。
算法预测行为才是核心
在和人力招聘者聊天的过程中，他们口中反复提到的一大痛点是：如何提高企业和人才的匹配率。
每个HR都希望在人才和空缺的职位之间创造出最佳的匹配，而这样的匹配问题，其实在某种程度上是一个大数据问题。
与以往相比，HR们现在拥有的人才数据不仅更多，而且接触到数据的途径也越来越丰富，理论上来说，HR 比以往任何时候都更能实现这一目标。问题是，大多数数据是人类无法消化的，我们并不总是能正确地处理它，比如说社交数据。
但AI算法就可以实现自动抓取网页来分析数以千计的网站，其中就包括各种个人的网站、社交网站、科技论坛等。
算法不仅能够得到从简历中抽取结构化的信息，同时还能够分析出一个人是否存在求职意图，这样一来就可以将候选者和岗位进行匹配，并且预测出他们是否愿意来到这个岗位，这将是进行成功招聘的最佳办法之一。国外的一些新型招聘平台已经开始推出了类似的功能。
而且，求职意图的分析对于大多数公司的人才招聘来说将愈发重要。人才招聘行业的现状是，许多公司都在徒劳的地方找寻找错误的人。
最近瀚纳仕猎头公司的一份调查报告称，在一些增长最快的行业，企业在2018年一开始都有很好的招聘期待，但总会因一些技术上的问题阻碍计划。同时将近92%的雇主称，现在招聘上的短缺已经阻碍了他们的生产力、雇员满意度和营业额。
造成这一结果的原因之一是，高达95%的雇主理想的关键岗位人才都是处于“被动”状态的人才——这些人才已经有了自己的工作，并且没有打算辞职，他们的简历甚至不会在网上出现。
精准预测这批人的求职倾向，将是招聘领域下一场变革的重心，也是AI 算法在人才招聘最大的用武之地。
当然，其中的难度可想而知，这会比让AI根据个人经历、项目经验、技能等去判断其胜任能力要难得多，非常好去精准判断的。大街网的CEO王秀娟就说过：“招聘最核心解决的不是精准问题，而是动态意愿、猜测的问题。”
根据她的说法，基于AI对人才的求职意向和倾向做出更好的判断，基于这个判断，招聘撮合的成功率会大幅提高，这方面的自学习和深度智能的算法不断校验模型，根据每个用户的模型不断做自演变，这个反而是招聘行业最难的问题。
当然，对于一些公司来说，他们有预测人才求职意向的需求，另一些公司其实就有必要预测人才离职意向。
如果我们单单聚焦在中国公司顶级AI人才流失的情况上，有一家公司值得一提，那就是百度。
（来源：脉脉数据研究院）
无论是曾经的百度首席科学家吴恩达、高级副总裁（原无人驾驶事业部总经理）王劲，还是更早之前的余凯、张潼等，这些大牛的相继离开，都让人们把目光集中在百度的AI人才流失问题上来。
在一次行业会议上，DT 君了解到，百度目前正在使用一套基于AI的人才管理系统。尽管该系统面向的是公司整体的人才战略，但是对于百度这种超大规模企业来说，该系统的最大价值可能在于对其核心团队的稳固。
除了具有常规的考核、选拔人才等功能以外，这套系统的一大亮点是其可用于离职预测的算法。团队相关人士透露，这个离职预测模型包含经济、职业发展和个人家庭原因等数百个动态特征，预测准确度在90%以上。
据介绍，这套系统可以非常准确地判断谁在未来几个月离职。之所以需要这样的预测，一方面是帮助企业发现哪些处于桥梁作用或者骨干作用的员工有离职意向，并针对这种情况作几手准备。像百度这样的大公司，十分有必要在灾难没有发生之前就做好准备。
这套系统将会在充分保护员工隐私的情况下尽可能多地收集材料，包括来自社交媒体和互联网的舆论信息和文本等。不过，至于这套系统目前具体预测或者曾经预测过百度哪些人才流失，我们尚不得知。
最难复制的能力
在AI技术之前，移动互联网的普及曾经让这个人力资源这一沉寂已久的行业进行了一番新陈代谢。而随着AI时代的到来，无论是创业公司还是传统的招聘服务商，他们都看到了新的可能，或许这个行业的新物种就会在他们之中诞生，就像当年LinkedIn 一样。
不过，即使AI技术继续取得重大进展，招聘平台和初创公司们也能将其应用得炉火纯青，AI也永远不会取代 HR 。
AI 可以说评价这个人很完美，因为他具备所有需要的品质，但最后的环节，必须由雇主们做出选择。毕竟，需要长期和这个人共事是雇主们——他们之间一定得有某种默契。
在人才和雇主与团队中HR三者互动的过程中，他们之间将能够建立信任、忠诚和团队合作意识，这些都是难以被机器复制。而AI的作用就是为招聘人员腾出更多的时间，让他们更专注于上述的互动过程色。
AI能在围棋游戏中击败我们，但在与人的互动交流中，目前看来，它击败人类的概率几乎为零。
