我们与Visier公司的戴夫·维斯贝克(Dave Weisbeck)进行了交谈，该公司可利用员工数据来了解(通常是负面的)职场环境中的大趋势。
过去，人们从未过多关注过工作环境是否存在负面因素。没有人真正关心员工私下都发生着什么，而只是关注业绩。目前，这种情况已经改变。
这意味着像Visier这样的公司正在逐渐增加，他们开始利用员工数据和分析技术来发现职场环境中存在的问题。我们与Visier公司***战略官戴夫·维斯贝克进行了交谈，以更多地了解这项工作的实际意义是什么。
企业收集的数据远比人们可能了解到的要多。例如，当你在面试时，你的简历就已经可以在线阅读而不仅仅在纸上。当你开始工作并进行培训时，您的信息就被录入到系统或数据库中。在Visier公司，我们所要做的就是扫描所有这些信息，找到那些问题的答案，以制定企业发展战略，为企业采取的商业活动提供动力，并更好地推动产生业务成果。
我们所使用的信息取决于我们想要解决的问题类型。例如，当我们在了解招聘工作的质量时，我们就要了解被招聘人员是否会留下来，工作是否会取得进步并且是否会表现良好。这通常需要绩效管理数据、晋升数据和一些工作持久性数据，这些数据或许会通过招聘经理的调查或生产力业务评估得到进一步扩充。Visier公司的方法并非想精确地收集有限的数据元素，而是从每个储存有员工数据的系统获取信息，因此无论任何问题，您都有地方可以找到答案。此外，这也为我们的机器学习算法提供一种支持的方式，这些算法可以为我们提供有趣的见解，例如之前没有人会对像员工的工作经历和工作持久性的关系进行分析。
Viser公司利用哪些指标来确定职场环境是否存在负面行为和不满意因素?
我们之前提出的一些问题包括“为什么会存在性别不平等?”和“在技术岗位中是否存在年龄歧视?”大多数这些问题都是为了寻找数据中的极端值或异常值。例如，当我们调查性别平等问题时，我们是从一个已知的性别差异开始，即女性的整体收入比男性少20%左右。根据这个已知的事实，我们就像侦探那样来试图弄清楚导致这一结果的原因。
我们的调查着眼于绩效、职位晋升、职位持续性等诸多方面，试图通过数据来揭开更深层次的问题。大多数富有洞察力的答案都是将诸多元素结合在一起构成一个完整的说法。在我们的性别平等报告中，我们发现女性恰好在***可能晋升到管理层的时候正在办理辞职。这就形成了一种“管理者分水岭”，而这一现象只有将就业问题、年龄和工作年限的薪酬增长、普通员工和管理职位的薪酬差异、自愿离职以及家庭何时生育***个孩子的数据结合起来才能看到。
哪些数据会表明管理者工作很糟糕?
优秀的管理者更像是教练而不是独裁者。与体育运动做比喻可以很好地进行说明：教练显然不是***的球员，而他是负责让球员充分发挥才能的人。也许与体育运动不同，管理者应该鼓励他的下属接受新的挑战，甚至加入新的团队，尤其是，如果这样做会使他个人和整个公司都会取得发展。
我们如何通过数据发现这些特征呢?虽然没有具体的数据点可以揭示某一管理者是否称职，但我们可以分析某些数据，例如职位晋升速度、绩效评估、员工总体敬业度和辞职率等。与竞争对手相比，优秀的管理者更有可能为组织其他部门培养人才。通过观察这些趋势可以发现某个管理者是否称职。例如，如果某一个经理的直接下属在很长一段时间内一直得到较差的绩效评估，那么这就要引起关注了。这一现象可能表明，管理者对指导和解决他或她直接下属的绩效问题上，工作做得还不够充分。
在职场环境中的欺凌行为有多普遍?
虽然我们没有亲自研究过欺凌行为，但我们知道这在职场环境中是一个大问题。事实上，CareerBuilder网站最近的一项调查发现，29%的员工声称他们在工作中受到欺凌。从数据分析的角度来看，职场的欺凌行为难以衡量，而且更加困难的是，因为企业没有大规模收集这些欺凌问题的数据。当我们对科技行业进行年龄歧视调查时，我们惊讶地发现，对硅谷150家***科技公司的年龄歧视投诉数量超过了种族歧视和性别歧视的投诉数量。偏见和欺凌行为可能有一些共同的因素，可以以不同的方式表现出来。我们预计，具有远见的企业将很快开始对他们职场中更广泛存在的欺凌问题信息进行跟踪和分析，正如我们已看到像Salesforce.com和Facebook这样的公司，他们已经着手分析员工多元化和性别平等薪酬的信息。
是否某些职场环境(可能由其所处行业或地域不同)存在其负面因素?
在许多存在负面因素的职场环境中，其工作重点是完全放在业绩上。关注业绩可能会成为员工队伍的强大动力，但也可能带来意想不到的后果。压力过大会导致发生不道德的行为，尤其是在管理者中。据2014年全国商业道德调查显示，事实上，管理者的职场不当行为占总数的60%，而高级管理者比低级管理者更可能表现出不道德行为。不良行为的文化会对员工士气产生严重影响。
尽管Visier公司没有直接按照行业或地域来调查职场中的负面因素，但我可以告诉你，大多数职场中的负面因素都是由一个共同问题导致的，即高层缺乏领导力。例如，公司高层领导愿意接受哪些行为?而且，他们是否已经明确表示，他们愿意倾听员工讲述自己受到同事欺凌的汇报?最终，健康的职场环境是由一群掌握权力的核心人物塑造的。
是否有一个可营造健康职场环境的秘诀?
简单地讲是没有的，营造健康的职场环境是没有一种***药的。不幸的是，企业倾向于通过关注他们最容易衡量或比较的东西来创造一个健康的职场环境，比如薪酬。但事实是，经不断研究发现，薪酬只会在短期内让员工对工作感到满意。
在职场中培养员工长期的幸福感，更多的应是工作本身而不是职场环境。虽然这比提高工资或奖金更难以实施，但营造真正的健康职场环境是要侧重于激励员工，能够让员工发挥自身智慧，使其有能力接受挑战并且解决实际问题，同时清楚这些工作会对公司的成功发展产生如何影响。从管理角度来看，企业可以通过保证员工能感受到其个人角色在公司中受到支持，并且公司可以听取他们的声音，以此来创造一个健康的职场环境。这样做的硬性成本比其他替代方案更低，而且带来的好处是员工工作更投入和更有工作效率。
你是否发现组织内部存在一些出人意料和更广泛的趋势?
我们一直研究，发现了一个令人惊讶的趋势，被称为“漏桶问题”。当企业希望建立一个多元化的员工队伍时，他们通常会关注于招聘工作。但问题往往存在于其职位的持续性：具体而言，出于各种原因，少数族裔群体的离职率特别高。我们时常会错误地得到一个明显的结论，在这种情况下，是否意味着我们雇用了过多的不同种族的员工。但员工队伍多元化难题的答案不会有如此简单，因此企业需要密切关注是谁离开公司以及其原因。如果多元化的员工队伍出现特别高的离职率，或者离开某些特定的团队和部门，那么他们需要解决这一问题。否则，就会出现一个持续性的“漏桶”局面。
