李开复曾经说过青年人和创业者这一生至少有两个家，一个是自己的家，就像你今天过节拼命约会的目的，另一个是企业，相比前者标准的随机性，后者的要求更多是一种人生的积累和磨砺，很多人做不到，适应不了一个企业，往往是在知道了方向后，却始终不愿意改变和尝试自我突破。来看看你符合几项?
李彦宏(百度创始人）：我还是喜欢聪明人,达到这两条就行
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。
李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准：
有没有能力和潜力胜任工作?
一般情况下，新人不一定会顺利完成工作任务。在百度，新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。
认同不认同公司文化?
百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化。但是有些人求稳，不愿意冒险，不愿意在高速成长的环境中工作，希望有一份稳定的工作和生活，那么这类人就不太适合百度。
周鸿祎(奇虎360董事长)：这五种人，对不起，不用
创业不易，辨人更难。
反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的。
刘强东(京东商城 创始人)：内部提拔人才，因为爱你就是爱自己
70%的高管会从内部提拔：过去几年京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管。他说，未来京东70%的高管会从内部提拔。
亲自管理、调教管培生。刘强东说，京东选拔管培生，是要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查，父母是普通工人或农民的，才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理调教，相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。
对“京东人”的关注，是未来十年唯一考核目标：过去刘强东在互联网界以严格管理著称，每周工作六天，还有许多严格到苛刻的管理细则。但在今年初的内部员工大会上，刘强东直言未来十年对自己的考核目标只有一个，那就是对京东人的关注，致力于员工家庭“生活质量”的改善和员工“工作满意度”的提升。同时，京东要求高级管理人员将更多时间放在公司文化建设方面，确保团队价值观统一，而非像过去90%精力都放在业务层面。
雷军(小米手机创始人)：为了得到人才，可以聊12个小时，劝其加入
雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，***建立了小米的7人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是***的。“所以，我们雇了一群最聪明的人。”
同时，雷军用人时从不设置任何KPI考核机制，他认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情。
马云(阿里巴巴创始人)：***的人走开，有潜力的新人统统到碗里来
好的年轻人是被发现，然后被训练的。你要发现的人，要有敢于承担责任的素质。你不可能找到一个***的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。
首先，我不会找一个***的人。
我不找一个道德标准很高的人，我要找的是一个有承担力的、有独特想法的人。当然有独特想法的人未必有执行力，有执行力的人未必有独特想法。所以你要pick a team.没有一个人是***的，想法很好，执行能力又很强的人不太常见的。你要想找一个全能的人，可能你要等十年才找到一个。所以我要找各种各样的人：这人有想法，这人有执行力。要把这些人聚在一起，你是在找一个团队，找一群人。没有人是***的，组织和人的结合，才是perfect的。
怎么培养人?就是发现人，训练人，给他们机会。我们做的是颠覆性的行业，新人做新事。非颠覆性的行业，才是新人做老事，老人做新事。
李开复（创新工场创始人）：现代企业需要的7种人才
1)融会贯通：不仅能够掌握书本知识，而且具备思考的能力，懂得自学、自修的方法，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理。
2)创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥***的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。
3)跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。
4)三商兼高(IQ + EQ + SQ)：一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商(IQ)的高低，而要看他在智商(IQ)、情商(EQ)、灵商(SQ)这三个方面达到了均衡发展。
高智商(IQ, Intelligence Quotient)：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。
高情商(EQ, Emotional Quotient)：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。
高灵商(SQ, Spiritual Quotient)：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。
5)沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。
6)从事热爱的工作：真正自觉、自信的人会根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。这样的人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得***的成功。
7)积极乐观：在机遇稍纵即逝的21世纪里，如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。同样的，畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力。显然，积极乐观的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。
并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过，21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。
