最近，看到越来越多当初一起写代码的程序员朋友，成为了Team Lead，Tech Lead，Manager，Buddy，Sponsor，Coach，Trainer，Mentor。
我一方面为他们感到骄傲，骄傲他们走出了舒适区，从一名单纯的程序员，走进了培养者的行列。另一方面也为他们感到担心，担心他们会和我刚开始那样手足无措。
去年6月，在工作的第8个年头，我加入了思特沃克学院，从程序员变成了培训师。我还清楚地记得当时满脑子的困惑：
- 讲一天课嗓子会不会哑啊?哑了第二天怎么办?
- 学员觉得我的课很无趣怎么办?我会不会像高中的政治老师一样，成为催眠师?
- 学员在课堂上提出刁钻的问题挑战我，我该如何应对?
- ...
***次培训的场景还历历在目，与其说培训，不如说是演讲。一个人干巴巴地讲了一天，学员在下面不断地点头，偶尔一下点过了、碰到桌面才被惊醒，擦掉嘴角的口水继续点头。
不过，从那次以后，我就再也不担心嗓子会哑了。为了增强自信心，我参加了「视觉引导工作坊」、「发声训练」、「幽默训练营」。甚至在做了10个月培训后，还自掏腰包参加了最贵的TTT培训。
我看到我的程序员朋友们，在成为培养者后，同样感到迷茫和困惑，因此想把我的一点心得分享给大家，期望能帮大家少走一些弯路。本文不谈为什么要成为培养者，只谈培养者应该具备的心态、可以使用的技术和一些实用的技巧。
成为培养者之后，在学员们一次一次的正向反馈中，我更加热爱这个角色。并逐渐确认了自己的使命：
| 成为一名专业的培养者，灵活运用培训、咨询、教练、引导、辅导等技术，身体力行地影响他人做出积极的改变! |
如何解读呢?首先，培训、咨询、教练等都是技术，作为一名培养者，不应该限定自己使用什么技术，就好比程序员不应该限定自己是「Java 程序员」、「Ruby 程序员」一样。只要能发展他人，都应该为我所用。其次，我认为培养者必须身体力行。作为培养者，如果我自己都没做过，就教给别人，那是不负责任;我做过了却不持续做，说明我不是真的认同。我特别信奉一句话：
| The day you stop learning, the day you should stop training. |
如果我自己都不学习、不成长，怎么能要求别人学习成长呢?再次，人只能改变自我，没有人可以改变别人，我只能改变自己，从而影响别人。***，积极的改变。不能仅仅限定为教技术，心态的变化、习惯的养成比学会具体的技术要有价值的多。
一、心态篇
培养别人的过程就像是把水从一个瓶子倒入另一个瓶子。首先需要打开对方的瓶盖，打开瓶盖就是建立信任、安全感。让学员知道凭什么要跟我学、跟我能学到什么、学了有什么用、我会如何教、他需要如何配合等等。其次，如果直接对着对方瓶口倒，大部分水都会流出去，因为对方的瓶子有瓶颈，那就是学员过去的经历和经验。我们需要借助一些工具，才能把水又快又多地倒进对方的瓶子。所以，我们要调整好自己的心态，运用发展他人的技术，才能影响他人做出积极的改变。
不必等自己成为专家，才开始培养别人。
培养者应该放低自己，不是「教」什么，而是抱着一种「分享」的心态。当然，你需要对自己所分享的知识有判断力。大海之所以能纳百川，就是因为它把自己放得足够低。
如果总觉得问题在别人身上，就永远无法提高自己。
刚刚开始做培训时，有个问题让我夜不能寐：学员不跟我互动。我提出一个问题，没有人回答，我想请学员做个分享，没人愿意站起来。于是我抱怨学员不够积极主动。时间长了，我意识到根本不可能遇到一班积极主动的学员。我应该从自己身上找原因，于是我带着这个问题请教一位前辈，他的答案是：从始至终都要建立相互信任、轻松的学习氛围。当我自己做出了改变(详情见后面的技巧篇)后，再也没有冷过场。
程序员善于发现问题，而培养者需要善于发现亮点。
比起批评、指出不足、提出建议，更加重要的是：赞美、指出亮点、鼓励保持优点。一旦学员的积极变化得到鼓励，他就更有提升自己的动力，也就自然而然会去关注自己需要提升的地方。
比起我说了什么，我做了什么更重要。
为了给学员传递可视化实践的价值，我会把可视化融入到整个培训中，而不是通过言语来告诉他们。
比起学员说了什么，他做了什么更重要。
我们需要根据学员的反馈优化教学方法，培养者需要培养一种「全景式沟通」的能力。大部分人在沟通时只关注信息的传递，而培养者需要时刻关注对方的状态，以及沟通双方的关系和情感。
二、技术篇
如果不知道知识对自己有什么用，就很难提起学习的兴趣，也难有决心克服学习中遇到的困难。知识是用进废退的，我们应该极其功利地学习，甚至忘了学习这件事，专注于解决实际问题，学习只是解决问题过程中的一环。培养者有一个很大的责任--为学习赋予意义。比如学习编程语言，并不是为了以后用它找工作，或者在脑子里留下印象，以便以后要用的时候能更快地捡起来。而是学会如何学习一门编程语言，只有这样，才能应对五花八门、层出不穷的语言。培养者要会讲故事，描绘学成后的场景，激发学员的学习意愿。
在学习过程中：
- 运用教练技术，用提问的方式，让学生自己找到解决方案;
- 在进行团队讨论时，运用引导技术，帮助他们从同伴那里学习;
- 在学员遇到问题时，运用辅导技术，循循善诱，用提问的方式激发学生自己找到答案;
- 在学员掉坑里时，运用咨询技术，用丰富的经验让学生少走弯路。
每一门技术都是一个很大的领域，但我们并不需要成为专家才能应用这些技术，推荐几本入门书：
- 《培训师》
- 《唤醒沉睡的天才》
- 《引导:团队群策群力的实践指南》
- 《倾听术：轻松实现高效能沟通的秘密》
三、技巧篇
1. 如何建立信任?
- 提前和学员单独认识
- 每次互动时叫出学员的名字
- 鼓励每一次提问和发言
2. 如何邀请学员提问?
提问的时候尽量避免使用「问题」这个字眼，因为问题可以是Problem，也可以是Trouble。当这么说时，提问就是在给别人制造麻烦。我会说：「有没有什么疑惑或者任何想法要跟大家分享一下?」提问后，面带微笑环视全场，看到谁有意向，就给他一个鼓励的眼神。一旦有人提问，先认同，消除提问者“害怕自己问了一个傻问题”的担心。「这是一个很好的问题」，这样说的时候也为自己争取到了一点思考的时间。回答结束后，确认一下：「有回答到你的问题吗?」来感谢对方的提问。
3. 使用积极的词汇
- 用「提升空间」代替「缺点」
- 用「宵夜」代替「作业」
- 用「困惑」代替「问题」
如果迫不得已必须要说消极的词汇，也尽量让它们从学员的口中说出来。比如：
| 最快完成的小组将获得一份神秘的奖励，没有在规定时间内完成的小组将接受严厉的~~~ |
配合一个邀请的手势，学员们一定会异口同声地说「惩罚」。然后我就说，“是你们自己说的，不关我的事哦”，甩锅成功。这里我避免说出「失败」的小组和「惩罚」这两个不够积极的词汇。
4. 只和过去的自己比较
学员过去的经历不同，理解能力不同，切忌拿他们互相比较，那样领先的学员会很爽，他甚至会鼓励我开展更多的竞赛游戏，但对于进度较慢的学员却是一次又一次的打击，只会让TA失去学习的乐趣。只让学员和昨天的自己、上个星期的自己比较，肯定他们任何一点点的进步，他们就会越来越有信心，越来越享受学习。
5. 偶尔使用同伴压力
有的学员可能会觉得自己是***秀的，这时我也不需要告诉他什么，只需要将更优秀的学员可视化出来，让他感受到同伴压力。比如让他们分到一组做练习。
6. 让每个学员都有挑战
对于能力确实比较强的学员，可以给他们设立更高的挑战，比如缩短他们做练习的时间，增加题目的难度，确保每个人都有收获。
7. 上课时间到了，人没齐，怎么办?
通常的做法是等，但我要说这是大错特错的，因为这是在惩罚守规则的人。
对按时到位的人而言：既然准时到还要等，不如我下次也晚点到，避免浪费我的时间。对迟到的人而言：迟到了没有惩罚，也没错过什么，下次还这么干。所以这么做的结果就是，越来越不齐。我的做法是，准时开始，并且跟大家强调一下我们不能惩罚守规则的人。通常开场都是破冰或自我介绍之类的，小部分人错过了也没大碍。如果课程开始的内容就非常重要，那我也会准时开始，讲点别的有价值的东西，作为对准时到的人的奖励。
8. 用手做引导，整只手
在引导学员发言时，一定要用整只手，而不是手指，或手里握着的任何东西。这是对学员的尊重。
9. 用词精准
避免说「可能」，「大概」之类的词语，听起来没有底气。课间休息时，不要说我们大约休息10分钟。而是我们休息X分钟， AA点BB分正式开始下一堂课。
10. 根据学生的能量安排教学活动
时刻关注学员的能量水平，调整课程的先后顺序，甚至同一门课，也可以用不同的形式。
以上，分享了我从程序员变成培养者九个月以来的心态变化，在发展他人的道路上所获得的成长以及积累的一些实用技巧。实际上，在这几个月的培养者经历中，收获***的是我自己，为了帮助学生成长，我学习了时间管理、精力管理、习惯养成、知识管理等。在不断践行的过程中，养成了很多好的习惯，不仅在工作中收获了成就感，在与家人沟通、教育孩子方面也有所进步。如果你也是培养者，希望本文对你有所帮助，希望你也享受这个工作!
【本文是51CTO专栏作者“ThoughtWorks”的原创稿件，微信公众号：思特沃克，转载请联系原作者】
