【51CTO.com原创稿件】
导语：CTO训练营第二季已经圆满收官，作为一个学习分享和社交的平台，CTO训练营提供的不光是知识分享，还有一个属于技术管理者的人脉圈子。结课之后，第二季学员提交了毕业设计，来对四个月以来的学习进行总结与回顾，部分论文由CTO导师进行点评和打分。
如何打造google文化的技术团队 赵骞 有得玩科技技术合伙人
问题假设：
1 技术人才将越来越难招；
援引刘润《5分钟商学院》中的观点，今天，14亿人中有5亿人无法工作，人口抚养比是5/14，也就是35.7%。当9亿人无法工作时，人口抚养比将变为64.3%，几乎翻了一倍。
相关数据1：
原万科北京CEO兼董事长毛大庆，分享过一项有关于人口抚养比的研究数据：90后，比80后减少了44.2%；00后，又比90后减少了33.7%。
如果这组数字确切的话，给大家一个形象的概念，这意味着，如果80后的总人口是100人的话，那么90后就是56人，00后就是37人。
所以未来技术人才会更加难招，即使一般水平的技术人也会大幅减少。那么，用更少的精英技术人员，代替更多的人海战术将是必然。
2 创新是IT企业唯一的生存法则；
根据《浪潮之巅》作者吴军观点，整个IT行业的发展遵从下面四个定律，摩尔定律，安迪-比尔定律，诺维格定律，基因定律。没有快速的颠覆式的不断创新，找到新的增长极点，IT企业只有死亡。而创新又不存在固定的模式，只有鼓励创新的文化和创意精英才能增加创新成功的几率。
3 人工智能的来临
科技从来都是按照其自有规律发展，每个时代的到来都体现着“必然性”，不可抗拒。人工智能的趋势已经到来，在可预见的未来，大量机械性，可重复性脑力劳动，甚至较为复杂的分析人物都将被机器智能取代。未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的人。
目标：
希望通过向google学习，找到创意精英并给他们赋能（定义来自《重新定义公司》）
关键内容：
1 文化和使命
公司的文化可以统一思想，让战略更有效的执行，甚至超越预期。google定义了10件事情：以用户为中心，其他一切自然水到渠成。专心将一件事情做到***。越快越好。网络上也讲民主。信息随时随地可得。赚钱不必作恶。信息无极限。信息需求无国界。认真不在着装。追求无止境。
每每遇到抉择时，这样的底层规则会让人更清醒，回到初心避免犯错。其中我非常喜欢并且一贯执行的包括：以用户为中心，专心将一件事情做到***，越快越好。
2 人才是最重要的事情
一个***技术专家的价值相当于普通工程师的300倍。在技术领域，这种差距是碾压式的，几乎无法通过后期的培训弥补。这种精英和一般工程师的差距说法，在《人月神话》中颇以为然。所以，一个小而美的由几个精英组成的技术团队的产出，超过几十个水平一般的工程师的产出，而且产品质量会更好，速度会更快。
如何定义和选择技术人才呢？我从书中和51CTO的课堂中学习到，目前认为比较重要的原则包括：在工作的领域中选择比我更优秀的人，独立自主，不要“漂亮的嘴巴”。
上面的原则吸取了，来自google的标准在所在一领域内一定是专家。还有51CTO李刚江老师的课程中，提到的技术人才的定义，成为A+技术人才的标准：阳光善良，自然自曲，能够打赢胜仗的。
3 OKR管理
为什么技术人才要用OKR管理？原因包括：工作的内容很难被量化，比如用代码量（如果这样项目结果必定惨不忍睹）；人的思维是连续的，目标让人更容易聚焦；技术人才都有很强的自我驱动和好胜心去完成目标；
实践：
项目任务采用小组制+OKR高效完成目标：
在上课学习了OKR后，立刻在项目中应用，将16个品牌玩具数据化任务分解到小组目标，小组通过每天的目标和进度复查，中间小组成员都是超负荷的自愿加班工作，在3天内完成了计划需要两个星期的任务。
慢工招聘人才流程：
参考google的人才招聘内容，行为和情境结构化测试，评估认知能力、尽责性和领导力。
包括：将工作中的内容作为面试题目，准备好对应的环境，要求面试者现场；在线完成goodisc测评，评估面试者认知能力，增加了客观性。
备注：
读书笔记 1
书籍
《重新定义团队:谷歌如何工作》
一句话概括作者写作内容
作者从人力管理的角度，揭示了google作为一家独特优秀的创新公司的内部运作，里面涉及了公司的文化，使命，招聘人的观点和具体方法等等
关键词句
关键词：
并购雇佣-采用并购公司的方式雇佣人才；
创始人：在团队，家庭，部门内部拥有创始人的行事方式；
结构化测试：行为测试（要求应聘者讲述过去的成就）和情景测试（虚拟一个与工作相关的场景）；
关键句：
成为一名创始人：我们的员工自称是谷歌人，是公司的根本；给其他人留出空间，能够像创始人一样行事。
10件事情：以用户为中心，其他一切自然水到渠成。专心将一件事情做到***。越快越好。网络上也讲民主。信息随时随地可得。赚钱不必作恶。信息无极限。信息需求无国界。认真不在着装。追求无止境。
谷歌工作法制：打造了不起的文化
1 将工作看作是一种命运的召唤，而且工作要有富于意义的使命。
2 给人以多于你舒适区的信任、自由和自主权。如果你没有感到紧张，那是因为你给的还不够。
只聘用比我更优秀的人。
文化基石：使命，透明，发声
只招聘比你优秀的人
面试流程旨在预测应聘者加入工作团队之后的表现。完成目标的方法：结合行为和情境结构化测试，评估认知能力、尽责性和领导力。
重要例子
优秀的团队更容易获得成功：棒球大联盟的例子
要招聘非凡的人才需要巨大的改变：慢工招人才（一个***技术专家的价值相当于普通工程师的300倍）；
读书笔记2
书籍
《重新定义公司:谷歌如何运营》
一句话概括作者写作内容
按照序言中拉里佩奇说法，这是一本介绍google为了实现伟大目标，如何找到精英人才和如何让精英人才发挥才智实现伟大目标的操作手册
关键词句
关键词：
赋能-提供给创意者能更高效创造的环境和工具
创意精英-未来社会最有价值的人，是以创造力、洞察力、对客户的感知力为核心特征的人
赋能原则：1 激起创意人的兴趣和动力，给予挑战；2 依赖文化；3 强调组织设计，人与人的互动
别听“河马”的话：河马指高薪人士的意见。“提问不问出处”，只有把“河马”的声音屏蔽掉，有价值的观点才会收到重视。
7的法则：保持扁平，让你的直接沟通下属不少于7个不多于12个。
创新：不仅需要新的功能，还需要出人意料，另外还要非常实用。
维恩图：了解集合之间的关系
是否项目可以实践的判断：1 是否可以影响数亿人； 2 必须提供一种与市场现存解决方案截然不同的方法；3 必须可行，且在不久的将来可以实现；
创新方法：往大处想；
重要例子
贝佐斯的“两个披萨”原则：小团队比大团队更有效率，不能让你的团队人数多到超过两个披萨还吃不饱。
android和ios手机系统：一个是开放，自由的，另一个是封闭控制的；
氦气球的例子：让尚未享受宽带网络的几十亿人送去网络服务
google地球：聚焦用户，赚钱便水到渠成。
导师点评：国美在线CTO于斌平
评分：96
评语：非常好！结合google、课堂内容及自己的实践，对如何打造类似google文化的技术团队做了深入分析，过程中参考了很多书籍，表达出来比较清晰的思路和见解，这是一篇很有深度的论文。在如何运用到自己公司的技术管理上，建议可以再思考一下。
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