承接上篇《谈谈个人技术成长》。
09年刚毕业那会，面了差不多两个多月***才入职了空中网，遇到了一帮热爱技术的同事。告别空中网后朋友说搞在线教育就一起做了私塾在线，2014年又加入了京东。从空中网出来后只有两次面试经历，想想还真有点害怕面试。
在工作中我也面过很多人，大多是一线研发，也有一点一线研发技术面试的总结。面试是为团队找做事的人，找能为团队带来成长的人。笔者面试基本内容包括：必备技能、解决问题能力、自我管理能力、团队协作能力，笔者认为解决问题能力非常重要，所以单拎出来作为一项。
必备技能
笔者毕业后主要做业务方向研发，面试的人也大多是业务方向研发，在必备技能面试上会按照技术广度、技术深度、业务/技术架构等方面进行。
在技术广度面试时笔者会问对方用过哪些技术，什么应用场景，解决了什么问题，有没有别的解决方案，如何使用/如何运维/事故处理等。通过这些问题基本能知道对方有没有在一线用过，运用是否自如，能否把控该技术，不至于我们使用该技术后，出现问题没人解决。还有如对方是Java工程师，会问对方会不会一些前端/产品经理知识，如果会则沟通时会更懂对方。通过技术广度可以观察出对方在技术上能否胜任当前工作。
在技术深度面试时除了问一些基础知识之外，还会询问对方：自己最拿手的技术点是什么?自认为掌握比较透彻的技术点是什么?比如对方回答是看过Spring源码，我会让对方给我讲他的理解，让他画核心架构图和流程图等。通过技术深度基本可以了解到对方是不是喜欢研究技术的人。如果对方某方面比较有深度，他可以担当团队技术专家，团队如果遇到该方面的问题可以咨询他解决，当然这种人是非常少。对方研究的不深入也没关系，起码他是技术上进取的人。通过技术深度可以观察出对方是不是很努力、想不想更优秀。
***还会问他做过哪些业务场景/技术架构，比如让他画图来描述下她做过的业务架构和技术架构，通过架构图再循序渐进问他一些细节，充分了解他业务广度和深度、架构能力高度和表述能力。通过这一轮可以观察出对方在业务/技术架构能力上能不能胜任。
解决问题能力
接下来是了解对方解决问题的能力，是不是一位救火队员，是不是一位问题终结者。他是不是善于发现或思考现有系统问题然后解决掉，是不是乐于帮助同事解决问题。也会询问他做的系统中感觉最困难的是什么，是如何解决的?通过这些观察可以了解到他是不是一位行动派，是不是一位深度思考者，是不是一位爱折腾的人。团队太需要问题终结者了，在某些时候也需要救火队员，这种人也是非常少。
如果对方说自己设计的方案很***，但是上层不准予实施，就要继续追问细节，是什么原因?如果他杀鸡用牛刀选择了复杂解决方案，那他没有平衡能力。做业务架构也要有平衡能力，围绕着业务走，为满足现在开发，为迎接未来架构。
询问对方解决问题的途径，是看书、看源码还是网上搜索等，了解对方是不是一位伸手党。
自我管理能力
笔者是通过询问对方是否主动、善落地、爱分享等方面来了解他的自我管理能力。
是否主动包括主动思考现有系统存在的问题、设计方案的完整性/前瞻性，并积极推动方案落地，或从坏方向向好方向发展，时刻有忧患意识。对方会主动的发现系统现有问题并想办法改进，而不是凑合。我见过很多人抱怨公司各种不好，凑合做事，如果是您，会把重要的事情交给他吗?平台真的很重要，有平台做事情，而且还做得好，对未来的自己是不是更好?一个优秀的人我认为应该把自己的工作做到***，不断怀疑，产出更高的价值。还有人抱怨说没事情做，没事情可以找事情做，不可能没事情做，做比不做强。***了解下对方最近有没有研究/学习新技术。如果对方的主动性很差，我会打很低的分数。
善落地，询问对方最近的目标是什么(不管是个人还是公司)，然后询问对方实施计划，***了解实施进度，有没有落地。如果对方能把定好的目标落地，这个人的执行能力应该是很强的，而且他应该不差。
爱分享包括把自己工作中使用的优秀技术、解决的问题分享给团队成员，分享形式可以是PPT会议分享，也可以写技术总结文章分享，也可以写内部wiki。技术总结目的可以参考《谈谈个人技术成长》。分享可以帮助到团队其他成员的成长，也可以为团队留下更多的文档资料，让后来人更容易上手。如果对方爱分享可以给团队带来不一样的氛围。
团队协作能力
除了考察对方的单兵作战能力强之外，也要考虑他的团队协作能力，他能否带领团队或者影响团队成员向前冲，直达目标。团队协作能力主要考察对方的团队意识、沟通协调能力。
首先要考察对方的团队意识，有没有大局意识，考虑问题时是不是从团队/目标出发，而不是从自己出发。是不是为了达到目标，凝聚一堆人一起干事，而不是抱怨。
其次考察对方的沟通协调能力，其他部门/同事都如何评价他，有没有绰号。当跨部门/跨职责协作时是什么角色，如何让工作得以快速开展。当没有人推进项目进度或者推委扯皮时都是如何应对的。在感觉到项目进度落后时是如何应对的。如果负责人，又是如何处理与下属关系的。
当然还有如何达成目标、如何营造团队氛围、如何调动团队成员积极性、如何帮助团队成员长计划等，更多的去了解这个人的影响力、了解这个人身上的文化。
***
如何谈薪资不是笔者的强项，本文也没有涉及(欢迎投稿)，还有如团队人才梯队如何组成等本文也没有涉及。另外如上面试项应根据实际情况选择，找出适合团队文化、能一起成长的人。除了能胜任工作之外，他应该能在团队中走的更远，团队对他有更高的期望。也要考虑团队能带给他什么，否则即使来了也可能很快离开团队。
【本文是51CTO专栏作者张开涛的原创文章，作者微信公众号：开涛的博客( kaitao-1234567)】
