与破窗理论非常相似，不道德行为是会传染的，就像违规行为一样。如果公司雇员看到别人违反安全策略还不受到惩罚，他们也会尝试做同样的事。违规便逐渐被认同并成为常态。这就是不良安全文化的根源。
好消息是，良好行为也会传染。这就是为什么安全文化必须要有强力上级管理支持的原因。榜样的力量就是改变公司安全认知的关键：如果雇员看到领导团队认真对待安全，他们自然也会跟进。
因此，安全人员应该重点关注认知层面上的安全。这一点在大卫·布鲁克斯的《社会动物》一书中以3个基本步骤勾勒出来：
1. 认知情况
2. 评估行动是否符合长远利益
3. 用意志力采取行动
| 认知——>评估——>行动 |
人们历来主要关注这一过程的后两步。但只依赖意志力是有局限性的。意志力就像肌肉，有力量，但也会萎缩。
至于作为决策过程的第二步，如果被提醒了潜在的负面影响，人们就很可能不采取行动了。
比如说某些毫无效果的艾滋宣传活动，只注重宣传艾滋的负面影响，最终根本无法改变人们的行为。
还有节食减肥失败案例，意志力和肥胖恶果根本挡不住躁动的食欲：“你可以告诉人们别吃炸薯条，向他们发放肥胖风险小册子……在不饿的时候，大多数人会选择不吃。但只要饿意上涌，理智的弦就断了，‘炸薯条给我来一打’这种想法拦都拦不住。”
同样的情况不仅仅适用于节食。员工想搞定工作而安全有所妨碍的时候，他们就会想要规避安全规定，无视这么做会给公司带来的风险。
这也就是认知是决策过程基石的原因。必须教导员工充分认识安全隐患，最小化违规的冲动。
在《陌生的自己》一书中，来自弗吉尼亚大学的蒂莫西·威尔逊指出：
| 社会心理学最持久的教训之一，就是行为改变往往发生在态度和情感改变之前。 |
安全人员必须认识到，改变用户行为的绝非某个单一事件，改变安全文化需要经常性的强化，要建立和维持住习惯。
《习惯的力量》一书中，作者查尔斯·杜希格讲述了美国铝业公司(Alcoa)CEO保罗·奥尼尔誓建全美最安全公司的故事。起先，这位新任CEO不谈利润率或其他财务相关数据指标的做法就让很多人十分困惑。他们看不出来奥尼尔‘零伤害’目标与公司业绩之间的联系。尽管如此，Alcoa的盈利在他上任1年之后便创了历史新高。到奥尼尔卸任，该公司年收入已比他刚上任时翻了5倍。而且，这家公司也成为了世界上最安全的公司之一。
杜希格用强调“基本习惯”的重要性，来解释这一现象。Alcoa的CEO将安全当成了一种习惯，并一直牢牢抓紧。
奥尼尔的目标是转型公司，但他不能仅仅是告诉人们改变自己的行为。他说：“这可不是大脑的运作模式。所以我决定自己要从专注于一件事情开始。如果我可以开始围绕一件事情打破习惯，整个公司就会受到波动。”
他追述了一起无视安全规程和警告标志维修机器而致亡事件。当时，他召开了紧急会议查明这起悲剧的起因。
他负起了这名员工死亡的个人责任，指出安全教育中的种种缺失。比如说，培训项目没有强调出员工不会因机器故障受罚的事实，也没有指出员工不应在报告经理前开始维修工作。
此事过后，策略进行了更新，员工也被鼓励提出安全改进建议。但是，工人们更进了一步，甚至还开始提出商业建议了。改变员工的安全习惯引出了一些创新性解决方案，强化了沟通，当然，也增加了公司收益。
安全人员应该理解社群动力学的重要性，并利用它来打造有效的安全文化。
他们还应谨记：正如“破窗”会激发违规，改变一个安全习惯也能激励整体迈向更好的行为模式。
