本文为出门问问&Ticwear CTO雷欣博士从Coding、开发环境以及团队合作等角度切入，分享谷歌的工程师文化、以及他和他的团队是如何在中国打造公司的工程师文化。
一、什么是谷歌的工程师文化
在加入谷歌之前，我曾在微软和斯坦福研究所工作过。这两个地方其实是非常不一样的，微软是一种传统软件的开发模式，而斯坦福研究所是一个研究所，主要工作更偏向研究方向，更看重创新等能力，反而对代码质量等的要求不是特别高。
到了谷歌之后，我印象最深的是，谷歌对代码质量的要求和追求到了一种近乎狂热的程度，主要体现在几个方面：
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Coding Style。谷歌内部有一套非常长的Coding Style Guide For Every Language。其中C++是谷歌的主要语言，包括其他语言如Java、Python等，不管什么语言，谷歌都有一个很长的Style Guide。
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Readability。在谷歌，当你要想写程序的时候，要先拿到所谓的Readability。假如你的代码质量不过关，没有通过Readability考核的话，那你的代码可能就没法Check In到代码库里面。
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Unit Test。谷歌有非常完善的Unit Test机制，也有十分强烈的Unit Test文化。大家都知道，写软件其实跟搭积木很像，如果下层基础不扎实的话，那整个软件框架其实是很危险的。在谷歌，差不多每做一次代码改动都会有一个Unit Test，虽然这会让开发变慢，但它也意味着高质量和可靠性。
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Code Review。谷歌很重视Code Review，基本上谷歌所有代码都会保证至少有两个以上的人对它Review后，才会让你Check In。
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LGTM（Look Good To Me）。***，你的代码写完之后，你需要得到这样一个“LGTM”，就是“Look Good To Me”，得到这样一个Prove后，你才能把这个代码提交上去。
高效的开发环境
1、强大稳定的Base库
除了对代码质量的高要求，谷歌的开发环境也相当强大，非常高效。在谷歌，成千上百万的代码用的其实都是同一个代码库，大家共享一套强大稳定的Base库。
这点是我以前在微软的时候没有看到的，在微软，我们可能是每个小组都有自己的代码库，而且每个小组都有自己不同的代码规范和风格，因此，当更换团队或跨组工作的时候，不同小组之间的不同标准就会造成一些困难。
但在整个谷歌，所有的代码规范都是统一的，因此可以这样想，假如把代码质量看作一个函数，描述成一个高斯分布的话，那谷歌的总体代码是高斯分布的Balance，方差是非常小的，整体质量是非常高的。
2、代码构建工具Blaze
代码的话，谷歌有一个构建工具叫Blaze，这是一个好东西。我们写代码的人可能都知道Makefile，但这个工具的话，我记得以前经常会花更多的时间在调这个Makefile，而不是写代码上。
但谷歌的Blaze就让事情变得简单了，它可以让我们集中精力在代码上，进行快速并行编译，并且效率非常高。
实际上，很多前谷歌人从谷歌出去后，想到的***件事都是怎么重现谷歌的这个框架，怎么能够重新搭建这些东西，让写代码变得更加容易。
其实，很多公司都有类似的工具，比如Facebook有Buck，Twitter有Pants，国内有个更加山寨的Blade，实际上这些东西都是想要达成Blaze的机制。
谷歌还有其他很多好东西，譬如Protocol Buffer，就是一种数据交换的格式；Stubby，谷歌后台系统基于HTTP的RPC机制；还有Map Reduce、Big Table、GTest、 GFlags、 GLog等等。总的来讲，这些东西能让让开发更高效。
3、敏捷的开发团队
谷歌的开发团队一般都是比较小、比较敏捷的。以前谷歌的CEO Eric Schmidt说过这样的话，“Google有影响力的项目都是2个人的小团队开发出来的，如搜索、广告、Gmail”。
一位在腾讯的前谷歌人也说过这样一句话，“3-5个人做不好的事情，30-50人做的更烂”。我是比较倾向于认同这句话的，假如一个项目在初始阶段，没有靠那么两三个人把框架搭得非常好的话，你再招更多的人只会是添乱，增加沟通、交流的成本。
一个很小的、2-3人的小团队有什么好处呢？你能实现快速开发、快速上线、快速迭代，然后再去推进这个产品的改进。
4、一切自动化，数据驱动
谷歌还有一个特点是一切自动化，数据驱动。我们以前在谷歌是做语音识别的，语音识别中其实有很多东西是需要人手动去参与、调解的，比如一些参数类的东西。当时，我们组里面就有人提出要做这么一件事情——当时谷歌有40、50种语言的识别系统，那我们做这样一套系统，我按一个键，它过一段时间就能把所有的、每一种语言的语音识别系统全都训练出来，然后全部自动推上线，中间过程中不需要任何人的参与。当时就有人提出了这样的想法，这就有点将工程做到***、做到***的理念，这是非常重要的。
二、如何达到谷歌的代码质量
那我们怎么在一个小的Start Up中间达到谷歌的代码质量呢？我有一些建议：
1、坚持原则
一定要坚持原则，坚持Unit Test和Code Review。
Start Up的步伐、步调是非常快的，各方面的竞争也很激烈，可能你不快的话就会落后。在这种情况下的话，很多产品经理面对各方面的压力，可能会“我只需要这个产品快速出来，我根本不Care你里面是怎么做的，你的代码质量、代码风格，Whatever，我不Care。”
但实际上，我觉得这样是不太好的，因为，从公司的长远角度来讲，你把基础框架搭好之后，对以后的发展、稳定都会有很大的帮助。因此，在很大程度上，要坚持Unit Test、建立Code Review的机制，定要保证你的代码是有一定质量的。
2、拥抱开源
第二点是要拥抱开源。实际上，谷歌是一个非常大气的公司，它已经把很多很好、很酷的内部的东西都开源出来了，我们要做的话，就是需要把这些东西积攒在一起，然后搭建一套更适合于创业公司的开发环境。
3、鼓励更新、快速迭代
很多时候，我们会面临一个问题，代码的***个版本出来之后，那我以后是在这个基础上修改呢，还是在一定阶段把它推翻了重来呢？
谷歌的话，它内部基本上都认为，没有什么代码是能活过超过2、3年的，所以，会对代码进行推陈出新。实际上，在代码的推陈出新之间，会把以前没有考虑到的东西会做得更好，也会锻炼新人，然后学到更多东西。
三、我们怎么做产品
同谷歌一样，我们推崇“快速上线、持续迭代”，认为“天下武功，唯快不破”，所以我们一般都是以2-3个人为一个小团队去集中攻坚一些比较难的问题，寻求快速的突破。
每周，我们都会进行产品的迭代，像我们最近做的智能手表操作系统Ticwear，每周的话我们基本上都是，周一到周三开发，提出Bugs和Features，然后周四进行内部测试和粉丝内测，然后周五就马上公测。
维持这样一个很快的节奏，实际上是非常累的，但是在这个过程中，你实际上锻炼了团队，你的产品也可以更快的满足用户的需求。
四、打造一支谷歌工程师文化的团队
1、招什么样的人
***是要通才（Generalist）而非专才（Specialist），这个是非常重要的，通常来讲，一个创业公司跟一个大公司的差别在于，创业公司的资源是非常有限的，每个人可能要做很多不同的事情，所以，对我们创业公司来说，一般想招的是通才（Generalist），而不是专才（Specialist）。大公司的话，因为它资源非常多，人也非常多，所以他更希望某一个人进来之后，能老老实实做一件事、做一个螺丝钉，把这个事情做得最深、最透，但是我们小公司的话，更多地希望员工能有更多的Coverage。
第二是一定要有分析和解决问题的能力。
第三就是执行力，小公司之所以能够在某些程度上做得比大公司更好，靠得其实并不完全是Idea，因为Idea是很容易被抄袭的，实际上拼得是执行力，假如你执行的不够好的话，那你就没有任何机会。
第四是要有一定的交流能力，就是说，虽然我们非常鼓励员工能有强大的单兵作战能力，但我们同时也希望在2、3个人这样的小团队中，他们能有非常高效的交流、沟通，去推进一些项目。
2、面试流程
其实我们的面试流程基本上都是Follow谷歌的那一套，都是Phone Screen 再加上3轮Onsite Coding Interview，每一轮Coding Interview都是必须要在白板上写代码，其中就包括系统设计、算法、编码等。算法会多一点，可能会有几个，还有就是编码，我们希望说，一个算法，你想出来了，也能通过你写的代码呈现出来，理论上，你的代码写完之后，我放在编辑器里面，它没有错误，能够编译、能够跑通，这是我们的要求。
3、培训
那人招进来之后，我们怎么去培训他们呢？当然会有一些基本的Coding Style的培训，然后我们会找一些导师，给他们设计一些比较独立的Starter Project，让他们能慢慢融入这个团队。同时，我们也会有一些Codelabs，在某些专题方面，教教大家怎么用我们搭建的一些模型。
平时，我们还会有各种各样的活动，比较大一点的有问问讲堂，我们会请一些比较知名的专家、学者来给我们分享一些技术、业界的***的进展。同时，我们内部也会有一些技术分享，还会搞一些Hackathon，做一些Self Review、Peer Review，让大家更好地融入这个团队。
4、在中国招人留人的困难
我实际上回来才一年多一点，就发现在中国招人和留人有很多困难。
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Risk Taking。我发现，其实很大一部分中国年轻人承担风险的能力、Risk Taking的能力，相对美国来讲是比较低的。我们在招人的时候，经常会碰到，有些人会说，“我爸妈认为大公司好，觉得BAT好”，或者说要有北京户口，这样的情况，这些我在美国的创业公司是很少见到的，所以这个也是我们比较头疼的。
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Temptation。即使我们好不容易招到人了，那么怎么去留住他们也是我们比较头疼的地方。因为我们的要求比较高，所以我们招到的人、特别是后端的人才，素质都还是比较高的，那么，特别是在现在这个创业环境特别好的情况下，他们就会面对很多各种各样的诱惑，譬如说，我们公司至少有3个工程师走了，其中有2个到了别的公司当Director，另外一个到别的公司做CTO，他们都只是一般工程师啊。
所以这种情况下，你招人、到底要招什么样的人、完全招那些***的人是不是***的一种方式，也是值得我们去思考的一个问题。
