作为一个稚气未脱的，热心的19岁青年，我走进了谷歌——一家当时已有3000人的高科技公司——做好了尽自己最大努力学习的准备。在接下来的六年 时间里，我发现谷歌style并不仅仅意味着酒店式的洗衣服务和免费的美食供应。哪怕我是最年轻的员工之一，也没人会来提携我。几周之内，截止期限，各种 责任，复杂项目开始往我身上倾倒。我甚至都没有接受过一次金融类的培训课程，就需要用两个星期的时间制订一个进入非洲和东欧的战略。我得足智多谋随机应 变。
现在作为一个高科技企业家，作为一个历经各种浮沉的企业家，我想将我在谷歌带走的5条最有价值的经验教训分享给大家。
1.如果你不为自己操心，那么其他人就更不会了。
进入谷歌后不久，我学会了凡事靠自己。起初，我很天真地以为认为晋升将会是一个自然而然的过程——最优秀的人才肯定会慢慢地脱颖而出。但是，我没有 考虑到其中的“政治”因素。谷歌可不是现在六个人的初创企业。如果我想要出人头地，那么我就需要在组织结构内脱颖而出引人注目，而别人是不会告诉我怎么做 的，我必须完全靠自己。
从那时起，我开始克服各种艰辛往上爬。利用内部的资源，了解公司的不同方面——从财政部到慈善队伍，挖空心思巧遇令人瞩目的团队中的人。我为自己绘制了新的人生轨迹，然后不耗费任何时间地竭力去实现它。
2.“死”于安乐——安乐会衍生自满自足。
谷歌是成功的，因为它的工作速度没有几个公司能够与之匹敌。员工迅速思考，然后更迅捷地执行——永远保持着大踏步前进。
作为一个年轻人，谷歌教会了我永远不要自满。从招聘开始，谷歌就推着它的员工离开他们的安乐窝。如果我想要成功，那么我必须不断地成长和创新，并像一个企业家一样思考。
Uber也采取了类似的策略。当你走进Uber总部，就会感觉Uber团队正处于作战状态，公司还有一个字面上的作战室。这种拼搏精神体现并作用在 公司的各个层面。当Uber面临重大挑战的时候——无论是与Lyft的激烈竞争还是来自地方政府的阻力——团队众志成城，更积极地投入到战斗中。
3.自由创造孕育了伟大的思想。
技术领导者需要创造一种允许创新思维蓬勃发展的环境。谷歌几乎在每一个点上都有精心设计的鼓励创新的方法。它甚至还设计了休息室，咖啡馆以及鼓励争论和对话的公共角落，让那些哪怕不是一起工作的同事也可以交互并激发彼此的思想。
谷歌的TGIF会议是这种精神另一个典型的例子，这被我借鉴到了我自己的公司。每个星期，团队会聚集到一起来一次关于公司漫无目的的对话，极具创造性。
谷歌还推出了“20％项目”来促进创新，在这个项目中所有的员工都能够将20％的工作时间用于从事他们认为将最有利于谷歌的事情。
不幸的是，随着一家公司的成长，这种文化会变得越来越难以维持下去。谷歌在实践中已经缩减了所谓的“20％项目”计划，但这个思想一直存在，并将谷歌定义为一家开明，以思想为本的企业。
4.数据是企业的生命线。
谷歌在数据上从不短视。以数据为导向的战略方式让谷歌有别于其他企业。这家伟大的公司知道最佳的点子源于用户的趋势和行为。这就是为什么它测试和验证每一个假设，试用新功能，以及调整进程，都是在用户实时信息的基础上。
即使客户群正在迅速增长，你也不能忽略细节。谷歌的数据方法之所以有效，是因为该公司密切监测数据的趋势，时刻关注着接下来会发生什么——换句话说就是，预测未来的需求，而不仅仅只是了解现在发生的事情。那么问题就变成了：我们现在做什么才能够预先想到用户的前头去？
5.伟大的领导者投资于英才，而不是守株待兔。
谷歌已经建成了一个强大而团结的队伍，雇佣英才，并给予员工大量的辅导机会。我不会雇用那些一点都瞧不出优秀的人，但我也不会不重视人才投资。我会 给员工配备可以教会他们如何摸索的导师，让员工去挑战导师，以激励他们进步。最重要的是，我会给每一个任务和工作一个明确的目的，这样员工就能准确地知道 他们的力量是如何拉动着公司的成长。我会尽量确保所有这一切的目的都是透明的。
我甚至还借鉴了一些谷歌的职位定义，以帮助实现这一目标。例如，谷歌将PM描述为产品的“mini CEO”。这种做法给予了项目经理更多的信任和责任。团队也是，如果团队成员拥有一定的空间，他们就会更积极地迎接挑战。
但是，谷歌对我影响最大的是它的一系列价值观。这真的非常了不起——并且也是我现在正在努力复制的——每个阶层的团队成员都拥有着影响全公司变化的力量。这是每个领导者都应该竭力达到的一个标准。
-作者简介
Falon Fatemi 是Node的创始人和CEO。她在过去5年时间里，担任了给创业公司和风险投资者做战略咨询的业务开发主管，并建议各种各样的公司来投资基础设施乃至建造无人机。
