由于技术人才市场的不断萎缩，聘请初级开发人员对于很多初创企业来说，变得越来越有吸引力。聘用初级开发人员的优势在于，第一更适应初创水平的资金 限制。再则，初级开发人员更渴望在工作中学习，更能找到关于项目的新方法。然而，成也萧何败也萧何，也正是因为这些因素导致初级开发人员的招聘过程变得更 加困难。
正如放在他们前面的形容词——初级，这些员工在进入公司以前几乎没有实际项目和软件开发的经验。因此就不能根据他们以往的表现来评估他们的能力。所以，以下是你，作为用人单位在招聘时，需要考虑的6个因素：
1）测试基础知识是否扎实。
大多数初级开发人员可能对一些平台的选择了解不深，但是他们应该对一些常用语言的基本知识具备扎实的基础。应聘人员可以通过以前搞过的开源代码来证 明这一点，但是很多时候这并不现实。因此，最好能测试一下这些应聘人员对代码的基本理解。不要使用FizzBuzz测试这种已经被用烂了的测试方法。一个 可靠的算法代码测试就足以表现该应聘人员的能力。请记住，在这里你要找的资质，而不是经验。孺子是否可教？词汇和概念懂得多不多，以及是否渴望更进一步的 学习？
2）解决问题的能力是必不可少的。
我们都希望新招进来的初级开发人员不仅懂得计算机科学的基础知识，还有较强的解决问题的思维方式。分析能力怎么样？如何面对以前没有遇到过的问题？ 特别是在初创的环境下，没有什么现成的套路，出现的每一个挑战，可能都需要一种新的解决方案。许多年轻的开发人员或许有能力做一些基本的编程工作，但是如 果要处理更为复杂的架构要求就另当别论了？
3）关注沟通技巧。
明确和自信地交流思想和表述贡献是被很多程序员忽 视的是一项基本技能。应聘人员不仅要能够解决编程问题，还应该具备沟通和表达的能力，能够说明他们是如何得出的结论。此外，他们会如何处理所收到的方案反 馈？能否毫无抵触地消化和采纳你的建议？为了能更好的成长，初级开发人员一方面得能够解释他们自己的观点，另一方面还需要紧跟导师的方向。
4）知道如何激励新员工。
幸运的是，工资和福利似乎并不是大多数初级开发人员的主要激励因素，这对很多囊中羞涩的初创企业来说不亚于是一个福音。事实上，许多程序员认为有趣 的技术挑战和有能力的编程团队这两方面与经济和福利这两个因素同样重要。这些你能提供的激励因素，将成为你招兵买马最佳的筹码。
5）提供培训和指导。
虽然初级开发人员可能前期的薪水要求并不表现在直接的成本上，但是要将你的新员工转化为公司的资本是需要投资的。所以花费一定的时间和资源去培育他们是必需的。对于每一个初级开发人员，都需要为他们配置一个导师程序员，以教导他们做事的方式。
6）做好经历成长阵痛的准备。
聘用初级开发人员不会立即提升编程团队的生产力。事实上，你的新员工在一开始的时候甚至还会拖累你团队的速度。出现这种情况时，千万不要马上开掉新员工。要有耐心，做好经历成长阵痛的准备，或许在不久的将来，他会成为你们团队一股强大的新生力量。
译文链接：http://www.codeceo.com/article/6-factors-hiring-developer.html
英文原文：6 FACTORS TO CONSIDER WHEN HIRING A JUNIOR DEVELOPER
