2002年的一个周五下午，那时候谷歌还没有那么强大，创始人拉里·佩奇(Larry Page)走进公司的厨房休息室，把一张打印好的纸贴到了墙上，上面是他对谷歌AdWords引擎的看法，是几个大写的粗体字：“这广告系统很糟糕。”
在大多数公司里，这几乎可以看作是一种无情的羞辱——一个脾气暴戾的上级对他的不幸员工的糟糕工作的公开谴责。但事实，在谷歌，事情并不是这样的，他的这种行为反而是一种动力，他提出了一个难题，他知道他的天才的工程师会想办法解决它。
在最近的一本新书《How Google Works》里，作者Eric Schmidt和Jonathan Rosenberg描述了接下来发生的事情。周一一大早，一群工程师给他发出一份邮件，信中的描述不仅解决了AdWords问题，更帮助了谷歌转变成一个赚钱的机器。这个例子展示了谷歌内部存在的一种如何解决问题的文化。我们能看出，这种文化承载了四种前提：
一、每个人都想干好工作。
人们在每天的谈论“责任”、“义务”的时候遗漏了这样的一个事实：绝大多数人都希望以他们的工作为荣。犯错误并不可怕，反而会给予更大的动力。
回退到80年代，“Chainsaw” Al Dunlap可以算作是一个典型的代表。他喜欢无情的开除掉几千人，他会强调“要为公司创造价值”，强调“员工的职责和责任”。他的做法为他赢得了商业杂志头条新闻的报道。
如果佩奇也坚持这样一种“责任”的文化，他会直接跑到AD开发组，向他们施加压力。他会威胁要开除他们，要求周末一定要把问题解决。大多数公司都会这样做。
然而，佩奇却是另外一种做法。他不喜欢威胁员工，也不喜欢强调“责任”。相反，他会向工程师们提出挑战性的、有趣的任务，相信会有人出来接受这样的挑战。这是他在谷歌创造出的公司文化。
二、只要有足够的眼球，任何bug都会浮现。
佩奇并没有直奔AdWords项目组，而是在休息厅把问题贴出来，公司所有的人都会看到。在其他公司，这也许会看作是一种通报，让问题项目组很尴尬。
然而，在谷歌，员工知道知道这是做什么用的。佩奇一直喜欢使用李纳斯定律(Linus’s Law)：只要有足够的眼球，任何bug都会浮现。工程师们会对问题做出回应。
谷歌是一个大公司，分布在全球40多个国家里有5万多名员工，从组织结构上，它跟很多其它相似大小的公司很相似。但不同的是，谷歌的组织结构不会妨碍好的运作经验的贯彻。
三、人们对感兴趣的任务做的***
佩奇知道，对于一个难题，这最合适的人选是对他最感兴趣的人。事实证明，对于AdWords团队里这个复杂问题，搜索引擎团队里的人看来却是一个相对简单的问题。他们很快的认识到对广告进行相关评级和排名是一个非常***的解决方案。
这些最合适的人选并不是佩奇指定的，他们是自己站出来的，事实证明他们一个周末就解决了这个问题。这比一堆领导召集公司里的“专家”开会讨论要迅速的多。
四、是金子总会闪光的
我曾经遇到过一个项目经理，看起来他是完全不能胜任业务经理的工作。我不得不要求他离开这个这位，但他去了设计部，成为一名优秀的设计师。很显然，她并不缺乏才能，这是没有被放到她喜欢、关心的工作职位上。
这就是为什么企业文化如此重要的原因。企业文化是会自我选择的。在一个具有强烈企业文化氛围的企业里，每个人都知道自己该做什么，哪里最需要他。在一个缺乏企业文化的企业里，人们只是做他们被告知的任务。他们是为了完成任务，遵照制度，不逾越一点职责范围。没有工作热情可言。
当佩奇把问题贴到办公室的休闲厅时，他知道谷歌文化会起作用。他不需要叫嚷着应该如何做，他只需要说“这些AD效果糟透了”。
