八名年轻的大学毕业生被两两分成四组，用于参加我设定的技术考试。考试内容很简单，就是为一个在线书店（比如亚马逊）建立一个正规化关系数据库，然 后把他们找到的答案展示给一组可能会随机抛出问题的技术人员。这里没有正确答案，同样也没有什么准则决定谁是获胜者。获胜者仅仅是我们（开发者）觉得他们 合适，能正常工作，并且思考方式和组里大多数人一样的那些人。问题是我们也没最终决定权。
在操练过程中，同事卡尔和我要能回答任何问题，为候选人提供指导，因为我们不能完全肯定我们提供了所有必要的细节。通常在头十分钟左右候选人会发生 交际困难，因为他们在技术上彼此格格不入，但是他们还是要一起合作。有时候组员会摆脱束缚，选择自己开发整个解决方案，让其他伙伴看得一脸茫然。还有时候 选人当天缺席，我们不得不将大伙分成奇数的小组。有趣的是，我发现那种场景在***会导致组里更多的分歧，还有一些抱怨说组里有谁表现得像领导。三个人太多 了。
走进一个满是候选人的房间，介绍我们自己时总是很有趣，你几乎立刻就能分辨谁是谁，谁故作勇敢，谁很安静，谁外向，谁握手软绵绵但是很用功，专心于 解决问题。在操练的前期，卡尔和我暗自试着估计哪个队有冠军相。事实上这个很难去貌相。操练到大约十五分钟的时候，候选人变得更加放松，开始全神贯注于其 中，并且提出问题。不一会，很明显有一个亚洲血统的年轻人向他的队友说话，让他队友提问题。在我看来这很奇怪。往往候选人会兴冲冲地在其他候选人想到之前 发表自己对某件事的看法，以期从卡尔和我这里获得一些额外的分数。
我决定径直走到他那问他的想法是什么。他英语不是太好，我后来知道他在英国只待了两年。但是他表达的想法很高级，他谈到了外键，外键的数据类型，还 有某种操作的频率会怎样影响索引碎片。所以他让队友问类似这样的问题：「有多少人用这个产品？」，「转换率是多少？」，「用户可以上传自己的书吗？」还有 「佣金怎么分成？」。问题从表面上看问得是很奇怪，直到你意识到问问题背后的动机。
我没有用多久就判断出这个小孩可以从很远处看这个系统，对他来说，在脑子里建模并且优化这个模型是很容易的事，比起房间里的其他候选人，他思考如光速。卡尔和我就有了一个获胜者，我们的任务也变得容易点了。我们只需要从剩下的七名候选人中在挑出一个。
在我们的操练开始前，人事经理已经给他们都做过心理评估了。这是一个笔试，问一些问题来测试候选人的一些关键的个性特征。我进公司前也做过这个测 试。我从来没有看过我的测试结果，我觉得这是一种奇怪的做法。当我在面试时问到时，人事经理说「别担心，这只是测试你是否适合公司。」
我们的技术操练（还有后面的问答环节）过程中，技术部门选举了两位获胜者，所以我们去人事经理还有一些高管那里定夺。我们给出了我们的裁定，几乎同时，我可以看到人事经理面容失色：
人事经理：噢，不行。你不能要他，他的心理测试没通过。
我：你说的没通过是什么意思？我觉得就是一些测试性格特征之类的东西吧？
人事经理：是啊。没有正确答案，但是他只拿到了1%，这是非常低的。
我：如果他只拿了1%，当然别人有可能拿100%，因此答案是有对错的吧？
人事经理：嗯，但是尽管他们拿了100%，这也不意味着他们适合公司。
我：所以……反过来说，拿了1%是说他们也不是不适合公司吧？
人事经理：不，说明他不适合。
其他经理：听着Matt，我们就放弃这个，再继续找吧。
我：正常情况我会这样放弃，但是所有的技术人员都一致认为他无疑是那个房间里面最聪明的。我们有没有考虑过我们给他的测试是英文的，而英文不是他的***语言？
人事经理：没有。但是我认为那也不会改变什么结果。那些问题是用于判断他的性格类型的。
我：是啊，但是那些问题是用英语写的。
其他经理：我们是不是可以请他再来？
人事经理：呃，我们现在还不行。他已经见过试题了，如果我们对他特殊对待，这对其他候选人不公平。
对话继续进行着，但是本质上我们已经不得不拒绝他，另找替代人。心理测试本来应该能“真实”反映出测试人怎样看待自己的。我被告知它不会随时间改变而改变。例如一旦定下来，就不会改变，而且是绝对可靠的。
一年后，公司想要追踪员工的心理，并鼓励每个人重做心理测试。他们想每年都做。我很愿意做。不是想反驳它的绝对可靠，而是想作为一种自测，看我这么 长时间变化了多少。参加测试的很多其他员工都得到了和他们进公司时几乎相同的结果。我的测试结果比刚来时更坏（按照人事经理的标准）了。她后来告诉我，说 我是反权威者，更有可能做自己认为正确的事情，而不是被别人指示去做的事情。至今我还是困惑不解，为什么这是一种不受欢迎的特质。见米尔格拉姆实验和纽伦堡防卫。
她还告诉我如果我重新在公司接受面试，根据我的心理方面的描述我很可能不能得到录用。这挺讽刺的，因为我在这个职位上很受人重视，并且是为数不多的可以令人信服地同高管做技术替代方面辩论的人。
我还是会回想那个年轻人，他在一个最终被证明意义不大或毫无意义的区分测试中，因得分太低而被拒。我希望他在别的地方找到了高薪且有意义的工作。那里雇人是因为他们交谈得来，而不是因为一个随便设计用来向高管做报告的分数机制。
此外，如果你想知道关于挑选候选人所做的技术测试，我有什么意见，那么我可以告诉你，我曾经很愉快地使用过一个基于网页的自动化系统，候选人在上面 的分数变化很大，有时候和他们的履历/简历/工作经验相矛盾。当我们让开发团队（大概15个开发者）去做这个测试，大部分人得到的分数低于我们的阈值 （45%），尽管他们都是技术扎实的开发者——而且有时候有的候选人能拿到95%或更高的分数，然而在面试的时候表现得极为糟糕——我们后面发现他们雇人 代考了技术测试。
和人花点时间坐下来交谈是不能代替的。
原文链接：http://www.codingjohnson.com/he-got-1-percent-we-cant-hire-him
