一个有趣的变化是，最近在各种会议或其他的场合，在数据和信息已经遍布到企业各个部分，成为企业血脉的时候，我们似乎应该比以前那些年更要习惯谈论数据、科学管理，当然之前我们也谈论得不少，比如现代企业制度、职业经理人、层级、执行，数据和科学管理等，但今天谈到大数据、移动和社交时代企业管理的时候，人们更多谈的是个性满足、创造力的激发，内部合作或者协作方式正在或者已经发生的变化?
今天，你的企业还会要求员工像士兵一样无条件服从上级的指示么?还在通过大量的中层管理者来承担管理下属和传递信息的职责吗?还在禁止员工之间谈论薪酬等信息么?《华尔街日报》最近的一篇文章就说，NO。 这一切已经过时了，严格控制，内部猜测和小道消息无疑更会降低企业效率。
我们试着想想，当购物、教育、医疗都已经要求在大数据、移动网络支持下的个性化的时代，创新已经成为企业的生命之源，我们还有什么理由还要求企业员工遵循工业时代的规则，强调那种命令式集中管理、封闭的层级体系和决策体制吗?当个体的人都可以通过佩戴各种传感器，搜集各种来自身体的信号来判断健康状态，你的企业是否已经具备了这样的传感系统，适时判断企业的健康状态是否发生了改变了呢?
今天，我们常常会发现在一些成功的企业，或者其中某个部门，总会存在一些“怪咖”，一些特立独行的、自我性格的人往往更能发挥才华。如果，这个企业文化没有那么强力的扼杀它的话。连最近刚退休的马云在不久前谈到用人标准时候也说：他要找的企业管理者，“大将”往往是有些特点的人，或者勇猛或者狡猾，或者善攻或者善守。毕竟，外部社会变化很快，竞争对手也很快，容不得内部在那么多消耗;当移动互联和社交的新世界已经足够碎片化和多元，我们必须适应起来。一个管理学者曾经将企业内部关系比喻为成本和消耗中心，如果内部都难以协作或者有效降低管理成本和消耗，你又如何指望在今天瞬息万变的市场和竞争环境下，有效地和外部进行信息交换、创新和创造呢?
在过去，从工业社会到商业社会，当企业管理权从出资人手中开始向职业经理人转换时候我们认为这是一个巨大的变化，但现在这一切已经不足够，随着信息革命和知识社会来临，信息和知识不仅本身就能够帮企业降低成本：比如库存或物流，改善产品和决策流程，寻找到并更好的维护客户，可以说，知识和创新已经成为企业发展的最大动力;同样的，信息手段和社交网络带来的是企业的每一部分，每一个人都可能需要和内部其他部分，其他人沟通，并很可能要经常地独自面对外部世界，进行交流或搏斗，或者支持或取得胜利，这也是为什么“人”和“信息”取代了设备甚至资本，越来越受到重视的原因。
现代管理诞生于传统工业时代，生产的效率在于机器的精密、庞大程度以及组织的能力;今天信息时代机器的性能，更多决定于芯片，大脑的存储和处理能力，程序的有效性。因而管理从注重系统大小、完善和配合，到注重人，或者脑力的运用，信息流程和创造性，也就不足为怪了。
这种客观变化，对信息和迅速反应的要求，带来的不仅仅是更广泛的内部授权，更加扁平化的组织，同时也要求从组织文化和血液中，对于“职责、信念和感情”的投入。你不仅仅在对一个人的时间，或劳动的数量付费，你还要对他的思想和感情支付代价。组织的整体不再像是传统那样经常被用来以机器来比喻，而是经常性的被冠之以家庭、社群，或者生态系统这样具备感情和成长的名词。
更进一步的是：企业的决策权，很有可能会越来越多的从职业管理者，转移到具备某方面专业技能或知识的人的手中，激情、忠诚、智力这样的因素也会越来愈受到关注。在这样的情况下，正如很多政府组织今天正在越来越频繁地受到信息透明情况下的管理挑战一样，企业机构也会遭遇到同样的问题。随着信息流动以及网络新生代的成长，昨天传统企业可能通过强大的体制控制力，或者信息不对称的优势地位进行的封闭管理的模式，今天已经越来越行不通了。
尤其是，当权力和封闭体系带来的更多是对企业创新和面对市场不利的东西。我们知道，官僚其实不仅存在于行政体系，宫斗、官场和职场小说已经太多了，以致于一旦这些因素侵入企业并自我生长，争取权力取代热情、创造，讨好、内部斗争取代办事能力，它就会像毒瘤一样扼杀良性细胞并很难再得到成功控制。很多新员工被“教导”只要顺应管理层级，“聪明和功利”的行动将带来更多好处，至少可以避免掉一些风险，个人创造性就会被转移到用来在层级体系中谋取好处。企业内部正常的信息和数据，如果在这样功利性的前提下，也会被扭曲利用，“现象将取代本质”。另外，随着知识社会人作为主要生产资源的作用越来越明显，企业一旦失去亲合力，“信息怠工、智力罢工”可能会成为企业用人面临的新问题，而信息带来的岗位复杂程度提升也导致更换或者重新培训合适人的成本也会成倍增加，基本上都要达到半年以上岗位薪资甚至更高的水平。关于这样的故事， IBM 有一个关于汤姆·沃森的传说：IBM的一个经理刚刚将一项耗资500万美元的项目搞砸了，这时候有人问沃森准备什么时候让那个经理走人，沃森说：“解雇?我刚刚为他掏了500万美元学费。”
现在，即便对于最基层的员工，如果不了解信息都可能很难将工作做好。而对于大多数企业来说，从工业社会向信息社会转变的过程中，如何管理都是最大的问题?即便是今天看起来非常成功的企业。毕竟，世界500强的平均寿命大约都只要50年左右，国内企业的平均寿命都不到10年，我们可以看到类似的事实：所谓富不过三代，王朝逃不过兴衰更迭，很多也都是人和管理的问题。信息革命还将加快这样的进程，如果：企业不能尽快行动起来的话。“新的时代，庞然大物并不一定取得胜利”，知识的变化、管理的要求也让很多公司选择更灵活的事业部体制甚至不断分解，以便企业信息和协作的流畅，团队和对人的管理更加简单和灵活，即便众多高层因此失去控制力。
上个世纪托夫勒在《第三次浪潮》中已经提到了兼职工作、“生产-消费者”者概念，在《力量转移》一书中 ，他更是具体分析了传统企业的老式权威体系在信息时代将如何分崩离析：随着知识、信息的重新分配，以知识为基础的力量也将重新被分配到公司内部。从最近的一些社交媒体和新媒体上，我也看到了很多企业员工对于企业文化、价值坦率的分享和探讨，里面不乏很多知名大企业的隐私和伤痛，关于人员管理和企业价值，文化和体制的变迁已经是企业不得不面对的事情了。毕竟对创新企业，最重要的资产绝不是漂亮的大厦，电脑这些办公设备，甚至也不是资金，而是你企业员工的整体智慧，它不是装在电脑里，而是装在员工的脑袋里。今天，很多企业已经关注到了这样的变化，并且做出了一些努力，比如：
减少内部管理层级，尤其是中层管理者
组织机制分散，思想和文化紧密，并随时连线
对内部小组进行鼓励甚至鼓励内部创业
奖励自主学习和尝试创新的文化
鼓励内部小范围的知识群体的民主
愿意为智力付费，对创造力进行投资
老板从管理者，更多变化为企业导师或者组织者;
鼓励打破层级的交流，对“异类”的人或点子给予宽容和关注;
关注内部信息流，知识和技能，更胜于关心管理架构或决策体系
……
企业作为生态系统，学习、个性和进化是重要的。要有效延长企业生命周期，塑造出信息时代的“常青公司”，进行内部生态的自我调整是必须的。分拆、授权都是各种的表现形式，关键要让企业生命体自己随时保持生机，远离致病的基因：傲慢、僵化或者是种种桎梏，而让企业具有生命力，也就是要让企业每一个富有生命力，强调“激情、信任、个性的发挥”，鼓励“学习和创造”，让学习和创造成为习惯，成为企业，和企业里每个人共同的资产。同时，保持企业信息流通畅，正向能量得到鼓励和放大，负面情绪得到安抚和抑制。
在《力量转移》一书中，托夫勒还曾预言，知识时代家庭企业将再度受到青睐，不管这个事实是否将会发生，毋庸置疑我们的创新企业的确可能会更像个大家庭，每个人每个部分都收到一视同仁的重视，通过松散的组织体制和牢固的感情体系来运进行作，这里面“每个人”都是重要的，但合在一起“家庭”的整体要大于部分之和。
