对于每一家想要成功的企业，人才都是一笔巨大而又难以取得的财富，这种情况在高速发展的IT产业尤为明显。公司发展得极快，谁也不想因为人才的短缺而触碰天花板。我们看看硅谷现在的人才情况，希望能够对国内的企业有所借鉴。
正如前面提到的，硅谷作为汇聚了世界最多人才的地方之一，却也是全世界最缺乏人才的地方，企业为了聘用到合适的人往往想破了脑筋。这种情况存在的时间一长，慢慢地就在硅谷圈子内部形成了一种纸面之外的规则和文化。
对于那些实力强劲的技术人才而言，求贤若渴的情况让他们很难稳定下来——他们经常跳槽。高级人才可以在接受一封聘书之后立即跳槽到另一家公司，也可以只因为磨合期的不适应就立马给自己换一个新东家。
为了避免这种情况的发生，硅谷企业在员工的入职阶段都会设立一个适应期。在这期间，CEO会亲自打电话过来，公司会提供小礼物，新员工还将有机会与高管共进午餐、参加扩展训练、与老员工合作办公，并且会有高管为其规划一个职业目标。适应期的出现虽然在一定程度上解决了人才去留的问题，但也只是一个权衡之计。
面对这个问题，谷歌又带头挑起了一个新风气——改善工作环境。人力资源的专家认为，技术人才都希望自己的工作环境能够与自己的内心相匹配。几张沙发，几盒饼干，一杯红酒和一些有趣的读物往往能够让员工对公司产生认同感，效用和与CEO通话、与高管共进午餐相类似。
然而，无论公司如何努力，猎头总是会三天两天地给员工们打来电话。Andreessen Horowitz的合伙人Shannon Callahan贡献了自己的经验：“当我们有一个新伙伴加入时，***是对他说‘欢迎加入，我们已经为你制定好了30天、60天和90天的工作计划’，这样，员工会有很强的代入感，他们会感到自己在做一份非常棒的工作。他们甚至不会想理会其他企业抛来的橄榄枝。”同时，Shannon Callahan认为如果是在创业企业内，老板的激情和公司的市场份额往往会影响员工的发展。因为在这个快节奏的行业内，年轻人肯定有无限的机会与公司一起经历大的挑战和机遇。公司规划、***决策和公司的市场地位是员工是否能快速发展的决定因素。“这个时代和1999年那会儿差不多”，他这样总结道。
为了让新员工更好地接受公司文化、明白工作轻重并且全心全意地投入到岗位上，硅谷公司往往还会设立一个加强培训项目。Facebook四年前启用的The boot Camp项目就是一个很好的例子。
在The boot Camp中，每一个新成员都将由一位资深导师***，全心全意投入到社交网络庞大的代码库中。在项目持续的6周时间内，新成员将经常加入技术讨论并被赋予任务——修缮漏洞、编写内部工具、升级架构等等。项目结束后，由新成员自己选择日后的工作团队。如此一来，每一个新员工都可以找到自己最感兴趣的工作方向、提升创造力并保持对细节的关注。这种集中性的培训不仅达到了留住人才的目的，还加强了每位学员之间的联系，并且能够尽早地发现日后重要管理岗位的培养对象。
事实上，无论是适应期还是岗前集中培训都已经普遍地被大型跨国企业所采用，国内不少初创企业也在这个方面上有所涉足。如何做得更好呢？这是每一个管理经营者要面对的问题。
