“心中有火，面上成霜”，有人这样描述职场“橡皮人”的状态。遭遇不公平不如意，感到恼火又反击无效，只能用沉默来表示无声的对抗，日久渐趋麻木，失去了工作的热情。这样的人，我们身边并不少见。身为管理者，怎样避免下属“橡皮化”?身为员工，该怎样及时调整心态，保持进取心?
知足常乐，找回激情
——强尼(总监)
我也曾经是一块心比天高、命比纸薄的“橡皮头”，消沉了大概一年时间。
那是五六年前，公司空降来一名某领导的亲戚。适逢公司内部调整业务板块，为了给她腾出一个***岗位，部门经理大笔一挥，把我和另一个业务员同时踢出局，塞进新成立的一个部门，让资历最浅、背景最弱的我们，去啃一块吃力不讨好的硬骨头。改革名正言顺，不过其中的猫腻人人心中有数。
突然接到一纸调职通知，我们都愣了。另一个业务员是个小姑娘，手握通知，当场掉了泪。我也很受打击，虽说是铁打的营盘流水的兵，我们都是公司里的一颗螺丝钉，但部门经理和老总不征询本人意见，甚至连一声招呼也不打，就把我们给打发了，这也太不尊重我们了吧。
同事没去上一天班，人家通过婆家帮助，立马在另一个公司找到了一个不错的职位，直接收拾东西走人了。我没那个好运气，老老实实去新部门报到，不过，心中这口怨气总是忍不下。再加上新部门的业务暂时没理顺，从经理到员工干起活来都有点像无头苍蝇，所以，我整个人也失去了精气神，做一天和尚撞一天钟，混起日子来了。
心情不好，自然什么都看不顺眼，上班应付了事，下班回家则向妻子抱怨这个抱怨那个。一开始，妻子还好言安慰。后来也烦了，批评我像祥林嫂一样絮絮叨叨、嚼同事的舌头——这在以前是不能想象的，妻子昔日正是因为崇拜我才会和我恋爱的呢。一场争吵，让我俩的关系变成冷战状态。我十分难过，开始反思。
一开始，是被迫不敢在妻子面前谈论单位的八卦，讽刺同事的无能，抱怨自己的怀才不遇。后来我发现，是非说得越少，自己的心态越平和，不再执着于过去的不快了，对工作、对周遭的人和事能够以平常心看待。
知足才能常乐。心平气和之后，我重新找回了工作的乐趣，也明白了一个道理：工作不是为了上司，而是为了自己：业绩好才能让自己、让家庭得益。
心态决定成败。想明白了这个道理，我又生龙活虎起来，沉淀了很久的能量一下子爆发出来，业绩直接上升，签下不少大单，不久升职加薪，妻子也夸我进步很大。
找到那些“破窗”
——艾凯(文员)
美国斯坦福大学心理学家曾经做过一个试验。找来两辆一模一样的汽车，一辆放在帕罗阿尔托德中产阶级社区，另一辆放在相对杂乱的布朗克斯街区。停在布朗克斯的那辆，把车牌摘掉、顶棚打开，结果这辆车一天之内就被偷走了;而放在帕罗阿尔托德的那辆，摆了一星期也没事儿。这时候，心理学家用锤子把车窗玻璃敲出个大洞。呵呵，不出几小时，这辆车也不见了。
以这项试验为基础，政治学家和犯罪心理学家提出“破窗理论”。也就是说，一座建筑物，如果有人打破了一个窗户玻璃，而这扇窗又没有得到及时的修复，别人心理就可能受到某种暗示，去打破更多的窗玻璃，纵容自己去破坏这个建筑物。于是犯罪就滋生了。
这个理论从另一方面说明，环境是多么严重地影响一个人的行为。
在我们身边，存在着不少“橡皮人”。他们“没有神经，没有痛感，没有效率，没有反应。整个人犹如橡皮做成的，是不接受任何新生事物和意见、对批评表扬无所谓、没有耻辱和荣誉感的人”——无梦、无趣亦无痛的城市生物。是什么原因造成他们如此“橡皮”?也许是受到不公平待遇，做得多，成绩好，可是升迁的总是别人，于是牢骚满腹，“橡皮”了。
除了从个人身上找原因，更应该从环境中找原因。根据这个“破窗理论”，人的行为很大程度上是由环境决定的。一个团队中如果出现一个“橡皮人”，团队领导就应该思考“破窗”在哪里——是他自信过了头受到挫折，还是真的受到不公正的待遇?如果一个团队中不少人说怪话、发牢骚，这个团队所处的环境肯定出现了不止一个“破窗”，这更要从组织制度、团队文化和整体心态上找原因。找到了，赶紧把“破窗” 补上!
被排挤的“橡皮人”
——夏雅俐(心理咨询师)
“橡皮人”的现状，往往是多年的职业倦怠造成的，在一个机关或公司做了很多年，似乎也没太多上升空间，反正就这样混着，也吃不了太大的亏，于是连侥幸带偷懒地“苟且偷生”着。
可是，这样的平衡是稳固的吗?万一被打破，“橡皮人”受得了打击吗?
我曾经接待过一个来访者，40多岁了的男人，自己觉得在那家公司里，算不上劳动模范，也绝对不是落后分子，没有功劳也有苦劳。然而，不可思议的事却在他身上发生了，让他非常愤怒!原来，去年年底，他被借到外地分公司一个月，部门里照例在年底评选先进，同时还必须要评出一个“不合格”员工，由大家无记名投票 ——由于他不在场，就被“推举”成“不合格”!
奖金被扣是小事，关键是，他觉得有两个同事表现比他糟糕，还出过大的纰漏;另外，他也不能容忍在自己的履历上有这样一个“污点”。去问部门经理，部门经理一口咬定是民主投票;去找人力资源经理谈，说两个星期给他答复，却迟迟没有回音。
他的生活大受影响：无法在那样的团队里上班，在家也闷闷不乐，想到自己的冤屈，吃饭睡觉都不香。他对咨询师说，要是人力资源部不给予一个正当的答复，他就要在公司内外狂贴“大字报”!
我在询问中发现，此君是一个典型的“橡皮人”，从没犯过什么大错误，工作都在做，只是不那么积极，没落在***也从没争过先;在人际关系上，有点自恃为“老员工”，不太把部门经理放在眼里，经理对他有“指挥不动”的感觉。实际上，年终考评虽是所谓“民主投票”，其实也反映了经理的意思。虽说人力资源部承诺去调查，可调查的结果会有利于他吗?我让他自己琢磨一下。他自己也觉得，就算调查了，部门同事肯定一口咬定是“民主评议”的结果，程序是公正的。
显然，这是一个“橡皮人”被边缘化、被排挤的故事。他的处境很被动，要走出困境，必须要挑战过去的“橡皮”思维模式。
首先，咨询师跟他一起讨论，帮他寻找解决办法。他发现，如果带着情绪、采取极端方法来表达不满，公司所有人都会认为他不对——“本分”了那么多年，突然疯狂爆发，道理上还站不住脚，对他自己当然不利。其次，积极解决问题，人力资源部不来找自己，自己可以去找他们啊，好好谈谈。第三，打破他一贯遵守的“等级观念”——万一人力资源部无法解决问题，可以去找总经理，当然着眼点要更高：不仅针对自身的不公正待遇，还要从完善公司考核制度的角度提建议。种种方案，让我看到了他的努力。无论结果如何，我想，他已经不甘于再做一个“橡皮人”。
越级上诉
——葡萄架(通信业)
很多年前，我不谙世事，无意间得罪了顶头上司马森，职场噩梦就此开始。
当时系统内就我分管的工作举办培训活动，理所应当我参加，马森却不通知我，安排不相关的人去了。召开公司专业会议时，我负责的项目要进行汇报发言，材料安排我写，会开过，我才知道，马森找了根本没参与该项目的同事汇报。
我曾试图与马森沟通，马森不停地跟我打马虎眼，直说我多心了，这些安排只是为了照顾新婚的我。
就这样被马森晾在了一边，一晾就是两年。这期间马森一直在培养能接手我工作的人。这一切我都看在眼里，却没有任何办法——我舍不得好不容易得到的这个正式编制，考虑再三，放弃了离职的想法。
那段日子，我表面坦然，佯装坚强，对同事投来的同情目光和欲言又止的表情，用微笑抵挡。对工作，我努力平息自己内心的渴望，马森不安排任务，我就自得其乐地上上网，看看报，打打电话……人越来越麻木，公司的任何活动都激不起我的兴趣。以前，每当看到受表彰的红头文件，总会羡慕不已，希望自己的名字有一天也能印在上面。那段日子看到这些，我轻笑，心中泛不起一丝涟漪。
在公司里，我像只温顺的小绵羊，回到家脾气却异常暴躁，无来由地生气发火，老公常常不解地看着我：这是我以前认识的你吗?
如果不是偶然接到同学的电话，或许我还处在水深火热之中。同学在电话里说：同一岗位上的工作，绝对不能超过5年。你为什么不直接找主管领导试试换岗呢，你对工作一直很有想法，我就不信你甘心一辈子这样。
是啊，虽说我没啥远大目标，但从前的我对工作也算有激情，工作确实能让我满足，带给我快乐。
思忖良久，我鼓起勇气，***次越过顶头上司马森，直接来到总经理办公室。
你们知道总经理***句话说什么吗?他说：“你为什么不早点来找我呢?”
我调换了部门，马森也无可奈何。从此，天空变得湛蓝，早上不用闹铃我也能主动起床，繁忙的工作反而让我充满激情。
回想那段难熬的日子：天是灰蒙蒙的，觉是睡不够的，那些自我安慰的话，也全是自欺欺人的。
挑动年轻人“互斗”
——金桂(职员)
前两天，看了一场电影，名叫《歼十出击》，讲的是空军的一个年轻的副师长原以为自己在干部调整中，一定会扶正，但没想到上级派来了一个新师长，让他的升职计划成了泡影。他非常不服，因为训练问题，和新师长争执不断，偏巧，新师长也很有个性，对他没有半点迁就，两个年轻气盛的人竞争得不亦乐乎。就是在这种激烈的较量中，新师长有了对手，副师长有了目标，两个年轻人在互相刺激中，都有了进步。后来组建新师，副师长终于如愿以偿地当上了师长。
这个故事让我想起了我们单位的一些往事。
小张刚到公司的时候一腔热情，总爱提一些建议，科长明知他的想法异想天开不可行，还表扬他，我们都有意见。科长说：“能提出建议，说明他动脑子了，你们越气不过，我越抬举他。”后来，我们逐渐明白了科长的苦心：他是用小张身上的冲劲，来搅动我们办公室的一潭死水。第二年，科长又要了一个大学生小王。两个青年产生了一些矛盾，我们都觉得应该给他们和和稀泥。可科长却时不时地火上加油，我们都觉得科长不地道。后来，小张当了副科长，挤兑小王，科长又骂小王不争气：一样上大学，人和人就是不一样。小王被骂急了，工作上总是憋着一股劲。小张面对小王这个强劲的对手，也格外留神。两个人在较量中，都使出了十二分的劲头。科长乐了，他说：“一个办公室不怕竞争，不怕有矛盾，就怕一潭死水。如果员工全是蒸不烂、煮不熟的主儿，这个办公室就死定了。”
后来，小张当了高管，小王当了经营科长，两个对手却一起感谢他们的老科长。如果当初科长一团和气地抹稀泥，小张和小王就没有了较劲的氛围。较劲的过程，就是提高的过程，小张的成功刺激了小王，小王的聪明又制约着小张，两个人一起使劲，潜能得到了***的开发。
