日前，国内某大型网络游戏开发商和运营商悄悄裁员或被称为“隐形裁员”的消息在IT业内不胫而走。不管事情到底如何， “隐形裁员”事件在国内已屡见报端，并有逐渐增多之势，眼下到底哪些属于“隐形裁员”，员工在“隐性裁员”面前又应如何保护自己的权益，就这些问题记者近日采访了数位劳动人力方面的专业人士。
“隐性裁员”虽无法律定义但现实中存在
“隐性裁员”已不是一个新鲜的名词，早在2008年就出现了这一说法。百度上对“隐性裁员”是这么解释的：企业不明说裁员，而是以一些行为表现出让员工自己辞职，如给员工放长假、调离部门与岗位、企业提前声明公司之间要合并等，一些员工熬不住就会“主动辞职”了。
劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦律师说：“法律上并没有隐性裁员的明确概念，只是有媒体或者其他人用了这么一个名词在社会上传播。”
上海劳达企业管理咨询有限公司总经理兼首席顾问魏浩征先生也表示，“隐性裁员”在法律上不是一个专业术语，但现实当中很多企业在用这样一个做法，因此有些媒体或员工把其称之为“隐性裁员”。
“隐性裁员”的做法是违法的
企业之所以采取“隐性裁员”的做法，实际上是想裁员，但是按照劳动合同法企业发现很难做到，因为员工没有违反相关要求，这样企业就很难合法进行裁员。而违法裁员，企业又要承担法律风险，加之现在员工的维权意识也非常强，综合考虑之后企业只好采取“隐性裁员”的做法。
上海劳达企业管理咨询有限公司总经理兼首席顾问魏浩征认为：“隐性裁员的现象反映出两个问题，一个就是企业方的法律意识增强了，不敢随意违法去解雇职员，因此企业采取了这样一个相对比较间接，法律风险比较小的做法。另一方面也说明现在的劳动者法律意识比较强，所以企业不敢随便去裁员。企业采取隐性裁员的方式，实际上是没有办法按照法律途径去裁员而采取的一种变相的做法。说白了，企业在想方设法让员工自己提出辞职。只要是员工自己辞职的，企业方收到员工的辞职信，你离职，这就是合法的，甚至企业方不需要给员工支付相关的违约补偿金。”
劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦指出：“有时企业跟员工商量，劝说员工离开企业，然后交辞职报告，给补偿金，这种方法是双方解除劳动合同的一种协商过程。如果员工愿意接受的话，辞了职，领了补偿金，就不算违法。但员工不辞职，企业采用别的办法，比如调岗、扣工资，员工可以和其产生劳动争议，按照合同里的权益，企业不可以擅自改变劳动合同内容。劳动合同里面清楚的写着工作岗位和工资，企业单方面改变合同里的内容，这就是违约行为了。”
员工如何维护自身的合法权益
在采访中，相关专家提到“隐性裁员”问题是劳动部门比较难介入的，因为从员工离职的原因看，是员工自己主动辞职的。
对此，魏浩征指出：“其实在双方的劳动合同、在公司的规章制度以及相关法律上是有一些保障的，所以当企业采取‘隐性裁员’的做法时，员工完全可以不同意企业的做法，要求企业按照劳动合同的条文来。
对于企业所谓的‘隐性裁员’措施，比如工资降了、岗位调了，员工维权的途径首先是跟企业方的协商，另外一个途径就是劳动争议仲裁。”
中人网资深人力资源管理专家鲍明刚先生认为：“从人力资源和职业发展角度看，员工面对‘隐性裁员’，需要结合自身和当前单位的具体情况，综合考虑工作机会、职业发展、经济补偿三个要素进行权衡取舍，来决定自己的具体对策。如果当前的工作机会对于自己非常重要和难以替代的，并且自己仍然具有争取保留这份工作的可能性，则可以通过具体的‘合作式’谈判策略进行，并更多通过自身的努力和改善来证明自己的潜力和价值。如果当前工作机会已经不重要，或者虽然很重要但是争取的可能性已经微乎其微，而当前单位的‘离职证明’等对自己的未来职业发展影响又不大，则可以重点采取‘对抗式’的谈判策略，采取拒绝主动离职、积极的策略性获取和保留‘被裁员’的证据，依靠法律手段维护自身权益。”
专家建议不要主动提出离职
鲍明刚指出:“目前的中国劳动力市场，员工的上岗就业仍然存在大环境和个体机遇两个方面因素的共同影响。从个体机遇角度，如果员工感觉并非因为自身能力素质而是由于自身与公司或岗位的匹配性问题而导致自己可能会成为被‘隐性裁员’的对象，这种情况下，员工需要在踏踏实实完成本职工作的基础上，结合自身职业规划积极提前寻找‘下家’，但是在自己还没有找到比较确定的理想‘下家’且单位没有提出裁员要求之前，建议不要主动提出离职。
左祥琦建议，作为员工来讲，你要搞清楚自己的权利是什么，企业找你辞职或者企业在跟你协商辞职的时候，员工如果认为这些条件是不能够接受的，你完全有权不辞职。如果你不辞职企业就调岗降薪，改变劳动合同里约定的工作岗位或者工作内容的时候，员工也完全有权拒绝。但如果企业强行这么做了，员工就可以去劳动争议仲裁，员工肯定胜诉。如果员工认为，企业给你补偿金请你辞职，而你觉得这是愿意选择的一种方式，员工当然也是可以接受的。
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