主持人(董倩)：
欢迎收看《新闻1+1》。
5月6号富士康又发生了一起员工跳楼自杀事件，这已经是1月以来的第七起，又是自杀，又是跳楼，又是富士康，知道这件事的人都想知道为什么在富士康会发生七连跳的事件，在这背后到底是偶然还是必然？就在不久前，《新闻1+1》的记者赶赴记者对此进行了调查。
(播放短片)
解说：
卢新，24岁，2009年8月进入富士康集团，在这场集团为入职新人举行的才艺大赛中，刚刚踏出校门的他还获得了一个二等奖。然而就是这个酷爱音乐，还参加过快乐男生的小伙子，却在今年5月6号凌晨选择的纵身一跳，用一种极端的方式结束了自己年轻的生命。
邱奕锦(富士康部门协领)：
大约是在那个位置吧，从这儿对上去。
解说：
这就是卢新跳楼的地点，富士康龙华厂区VIP招待所的六楼。
曾红领(卢新的同事、大学同学)：
他说看风景，讲完这句话之后站了一会，很快的速度，把窗户拉开，跳到阳台上，再从阳台上跳下去，犹豫都没有犹豫。我们马上起身拉他，拉到他一点衣服的左臂，被他甩掉了。
解说：
曾红领如今还在为没能拉住卢新十分愧疚，他是卢新在湘潭大学的同学，毕业时两人一起进入富士康，专门招收应届毕业生的菁干班工作，从今年五一开始，曾红领发现卢新精神状态很不好，经常有人追踪，甚至要追杀他，还曾表示想回湖南老家。
曾红领：
他下车就去找巡逻警察，他说有人想追杀他，想害他。
解说：
曾红领把这一情况汇报给富士康的主管，富士康安排他和另一位好友安抚卢新，住在招待所，并联系到卢新的家人，尽快前来帮助缓解卢新情绪。而就在卢新的家人从老家出发的同时，5月6号凌晨4点30分，卢新还是以看风景的名义走出房间，纵身一跃。
刘坤(深圳富士康新闻发布人)：
我们很高兴看到，这个所谓第七跳我们尽力了，我们做到了预先一些评估，做到预先干预。
解说：
如今当卢新自杀的新闻登上多家媒体的版面，很多人都不能理解和接受这样一个事实。
曾红领：
他很喜欢唱歌，比较善于交流，他经常，一般都是他主动找我，去这里玩，去那里玩，就是很开朗，笑得比较HIGH。
解说：
曾红领和卢新都是去年8月进入菁干班，也就是干部储备班工作，培训后再被分配到各部门工作，每月底薪两千元。卢新老家在农村，家庭困难，弟弟为了他上学，放弃了升学机会。进入富士康后，卢新选择加班来赚更多的钱，然而曾红领说，卢新曾诉说在工作中的苦恼，短短几个月，他就向主管提出换工作。
这是卢新今年2月才开通的博客，上面记录了一个男孩儿追求音乐梦想的轨迹。在***一篇写于3月4号的文章中，卢新写到，“如果真的可以，我可以天天写歌，我没钱，没有做音乐的硬件设备，甚至连电脑还舍不得买，更找不到唱片公司，青春易逝。24岁的我还能做到吗？我还是会付出的，至少这一年我会去追求。”
字幕提示：
2009年富士康集团入职新人才艺大赛
解说：
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卢新的去世留给人们的是一种惋惜，还有一丝不解，而事实上这已经是富士康公司进入2010年的第七起员工坠楼事件。
字幕提示：
2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。
2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。
2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁。
2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。
2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。
2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。
解说：
根据富士康方面的介绍，这几起跳楼事件共同的特征是，死者年龄在18到23岁之间，都入职富士康不久。
在接受采访时富士康的新闻发言人刘坤坦言，管理存在漏洞，但是面对着深圳地区42万员工的庞大数字，对于为何接连发生这样的事故，如何避免类似事情的发生，似乎同样也抱有迷茫。
刘坤：
难道你的防止真的是到位了吗？真的是触及到42万人每一个人的心灵吗？我们作为一个企业，没有本事做到这一点。但是我不知道第八跳会由什么原因产生。
主持人：
就在5月6号事发之后，一些心理专家应邀来到了深圳的富士康公司，其中就包括清华大学心理学系的副主任樊富珉，接下来就我们连线樊主任。
樊主任，我们知道卢新他***被确认精神上是出了问题的，但是当时公司采取的是一种让朋友陪护他这种方法，而为什么当时不可以把他直接送去医院呢？
樊富珉(清华大学心理学系副主任)：
其实这个问题提的非常好，企业也有企业的难处，按理讲，发生精神障碍以后送医院，谁可以有权利送医院，一般情况下是要亲属同意，因为我们没有这个法律，一般只有警察可以有这个权利，一般情况下企业是没有这个权利强行给他送到医院。
主持人：
这个我明白了。还有一个问题给您，因为我们知道在富士康是从今年，进入到今年以来，这已经是第七起了。在短时间内发生这么多起跳楼的事件，如果站在学理这个角度上，发生率算不算高？
樊富珉：
从世界卫生组织关于自杀率的统计是按十万分之多少统计计算的。目前中国的自杀率大概是，按照卫生部统计，是十万分之十几，十六左右。
主持人：
这是在一年的时间内？
樊富珉：
对，富士康我们去了以后感觉到这是一个非常庞大的企业，40多万人。
主持人：
您觉得40多万人的企业发生…
樊富珉：
十万分之二三左右，大学生我们也做过统计，大概十万分之二到三左右。
主持人：
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您觉得这是低还是在范围之内的？
樊富珉：
如果从全国的自杀率来比的话，应该还是低。
主持人：
好。
樊富珉：
但是15岁到34岁这样一个年龄段，从统计来看，自杀现在已经成为死因的主要原因。
主持人：
好，谢谢您。岩松你看，刚才樊主任也说了，在正常范围内的一个自杀率，你怎么看？
白岩松(评论员)：
我觉得一个问题要分成两个层面看，首先要看到作为一个企业，富士康的确有它很难的一些地方，***个它这一个厂区，卢新自杀的这一个厂区就有30多万人，如果加上深圳，他的厂区是40多万人，相当于一个不小的城市。可是它又不如一个不小的城市，因为在一个不小的城市里，是由一个又一个家庭构成的，那种心理抚慰、亲情之间的牵绊和有效那种警觉、观察等等。在城市里头，其实要是由家庭构成的话，要更容易一点，但是在他这儿是一个同治化极其明显的一个厂区。18到23岁之间，80、90后孩子占到他整个员工的80%，30多万人，这是一个非常可怕的数字。
第二个，80后、90后这批新生代到异乡去打工的人，他的抗压能力、吃苦能力不如上一代。因此如果再用上一代的管理方式显然是不合适的。另外这一代人更自尊、更脆弱，压力也更大，梦想也更大，不仅仅是为了解决家里人生存下来，他有自己的梦想，经常容易在这种罐头一样厂区之内被挤压的，梦想被挤压没了，这个时候就容易出现绝望，所以的确有它现实的难处，但是这只是问题的这一个方面。
主持人：
你说公司有了难处之后，相应的责任又在什么地方？
白岩松：
是，我想说作为富士康的硬币的另一方面，他的新闻发言人在接受采访的时候说了这么一句话，面对卢新的自杀，说这一次我们尽力了。***个我承认他这一次尽力了，因为在卢新出现这种幻觉，包括有人追杀他等等问题的时候，请了心理干预专家，有朋友去陪他，还把他的父母从异乡请过来，还差四个半小时他的父母就到达深圳，但是我觉得起码有两点我们是要提出一点点质疑的。
***个我个人认为，其实提前告诉卢新他的父母要来，不见得是一个很好的选择。因为在他的精神已经出现这样一种幻觉，出现了很大的压力沮丧的时候，是很怕见自己的父母的，所谓无颜见江东父老。父母要到，有可能成为他的一个催化剂和巨大压力产生的点。
第二个，我想一说大家就能够明白。在接连之前，今年已经出现了六起跳楼事件之后，这一次陪他的两个人和他，厂子给他安排住处的楼层是六层，连新闻发言人自己都说，心理专家要给我们更细致的指导，我们是不会把他安排在六层的，哪怕安排在一层或者说地下室，也许这样的悲剧就会推迟上演，所以我觉得这还仅仅是一个表象上的责任，身后的责任我觉得一会儿有时间我们还会再谈。
主持人：
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在富士康发生一系列跳楼自杀事件发生之后，人们自然要问，富士康是一家什么样的企业？另外为什么在这里会发生这么多这样的事件？我们的节目稍后继续。
刘楠(本台记者)：
现在是早上七点半，我所在的地方是深圳富士康普工招聘点，这些人们从凌晨5点钟开始来排队，为了是竞争一份工资刚刚达到深圳市***工资标准900元的一份工作，尽管富士康在短短的五个月内发生了七起跳楼事件，但是并没有影响来招聘的人数。
应聘者1：
因为听说这里待遇很好，所以过来看看。
应聘者2：
我朋友在这里做了两年了，说还行，让我来这里。
应聘者3：
听老乡他们说，富士康的效益都比较好，还有工资这些都还可以。
解说：
富士康，全球***的电子产业制造商，全球代工大王，世界五***企业之一。仅在深圳地区，员工人数就高达42万人，而这是个动态数字，每个月都有大量的人走，大量的人来。
万红飞(富士康龙华园区资深副理)：
现在一个现象就是流动比较高，尤其是基层员工，我们的统计数据，大概在2004年、2005年以来，每个月有2%、3%，现在增加到4%、5%，几乎是增加一倍。
解说：
作为一艘名副其实的工业航母，大量的员工高度的流动，对于管理的压力显而易见。因此管理上是否存在软肋，也就成为跳楼事件后各方关注的焦点之一。
马丽群：
我只能这么讲，富士康他们上面规定了员工手册，还有他们规定的管理方法，那些是很好的。但是基层我可以这么说，基层很乱，基层管理很乱。
解说：
马丽群，今年1月富士康跳楼员工马向前的姐姐。同为富士康员工的她，在弟弟跳楼后辞职。
马丽群：
我们的基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器。另一方面可以说基层干部，不尊重我们员工的自尊心。有的时间，说不好就骂，有时候骂你都很正常。
解说：
作为一家成功的企业，富士康也有独特的企业文化。魔鬼藏在细节的标语，在生活和工作区随处可见。而描写富士康文化的虎与狐也放在工厂阅览区最显著的位置。
刘楠：
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在富士康工厂的一个普通的车间里，完成像这样的一个光板几十道程序，需要每一个工人精确到秒，在这里强调效率和执行力的氛围非常浓厚。就比如我们每一个工人随处可见墙上的标语，像重视效率分分秒秒！
马丽群：
你之前的话，每个月开始，他给你签一个加班同意契约书。也就是说，你这个月你要是加班的话，你就签名，这个月你每次都得来加班。但是你要不签，我说我不加班，你这个月一次加班都没有，一个小时都没有，也就是说你的工资扣去社保，只有800多块钱。
解说：
对于代工大王富士康来说，成本控制是重要的考验。从2008年起，深圳市***工资标准从750元增长到900元，这就给富士康带来成本上的压力。为此，他的手机生产基地转移到了河北廊坊等地区，因为廊坊开发区的***工资标准目前仍是750元。
此外，武汉、山西、重庆等广大中西部地区，都已经有竣工的富士康企业园区，但是这样的工资水平并没有妨碍招工的顺利。
应聘者4：
另外加班费高，一个月可以拿到一千六七。
记者：
不在乎这个加班？
应聘者4：
不在乎。
记者：
你觉得你一天能承受几个小时加班？
应聘者4：
一天可以12个小时。
应聘者5：
我们出来打工就是为了赚钱，加班肯定有一定的收入。
解说：
不过当他们进入这家企业后，如果再遇到心理的问题，他们已经可以从新成立的员工关爱中心得到帮助。
刘坤：
有一个固定热线电话，785785，就是请帮我请帮我，打进来，我们各个部门都会联动起来，从最近的跳楼事件到现在，通过这种机制，我们有效地干预了有可能发生的悲剧有20余起。
主持人：
好，我们再来连线给富士康进行过诊断的清华大学心理学系的副主任樊富珉。樊主任，像在富士康这样的大公司，内部的员工心理上出现了问题，发生这种情况谁来负责？
樊富珉：
关于员工的心理健康问题，其实是一个很普遍，不光是富士康，员工的心理问题由谁来负责呢，国外有一些比较现成的经验，我们国家现在还没有一个非常明确的制度。在日本企业里面有卫生、健康保健，包括工会，在美国会专门买一些职业心理健康的，为企业提供服务。目前从国内的情况来看，工会、党委、健康管理、人力资源部门，都应该关注员工的职业心理健康。
主持人：
好，谢谢樊主任。岩松你觉得，在富士康这么大的公司，刚才你说仿佛一个小社会，几十万人，员工出现的问题，心理问题是很小的，怎么解决呢？怎么关注呢？
白岩松：
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首先从富士康来说，你作为一个世界五***大企业来说，我觉得谴责是容易的，但是更希望的是富士康能够作出一个标杆，给同类的其他企业在遇到类似这样问题的时候，趟出一条路来了。
我觉得他在做这样的，首先它太大了，这一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。我举一个例子，就像在七次跳楼的事件当中，有多人，他住的宿舍，八个人一个宿舍，但是由于是就近安排他们的住宿，很多***他离开了之后，一个宿舍的人一年不知道他的电话号码，没有联络过，因此他有问题的时候要向外求助，包括这次卢新，也首先是向他的同学去求助，因此怎么在大企业中变成小，就是能在小处有温暖，不让大家感觉，在30多万人里，我看不到希望，要知道卢新可不是一个普通的农民工，他是大学毕业之后在这儿作为干部，但是这一个干部富士康就需要几千人，你想想他的压力会也多大。所以就觉得要考虑这个。
第二个，要转变一种意识。不能再以以前老一代打工者的抗压、韧性、耐性，没有那么高的要求来看待，这是一批新人，完全进入到了90后，80后后期，以及90后的这批打工者，他们跟以往是不一样的。
我觉得还要提一个建议，如果要冷冰冰的去分析说自杀率好像没那么高，因为跟十万分之十几他比才十万分二三，但是问题是，从3月份到现在就六跳了，如此集中的时候，富士康应该尽早地去做阻断的工作，如果越早去做阻断的工作，这种自杀带有一定的模仿性和诱导性，看到别人也跳了，可能自己正是痛苦的时候，也会选择这种方法。尽早地进行阻断，我觉得对于这个事情进一步蔓延就会有好处。当然我非常希望富士康能够作出一个表率。
主持人：
像富士康这样的公司，它本身就是劳动力密集型的，未来劳动力可能要成本越来越高，利润空间会越来越小，可能在未来面对这些问题的时候，它必须要考虑。
白岩松：
我觉得不光是富士康，未来中国的发展都在面临一种新的博弈，就是成本越来越大，还不仅仅只是说工资的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和谐的成本，跟员工沟通的成本，我觉得任何的企业在未来的发展当中计算成本的时候，都要把这些因素加进去，我觉得中国的改革的确到了一个面临新的挑战的时候，这个挑战是非常综合的，过去是我源源不断地招来人，我不用去考虑他的所有的福利、心理、娱乐，都不用考虑，但是现在你必须考虑。
