在台湾，人们更习惯称富士康为鸿海。
很多人说，那个名字才能代表郭台铭——“鸿”在天，“海”在地，他曾立志要开一家做天地间生意的公司。
郭台铭没说大话，世界500强的名号足配得上顶天立地四字，但是我很想知道，在他设定公司愿景的时候，有没有想过天与地中间的那个字——人。
今年以来，深圳厂区已先后有6名员工跳楼求死，年纪最长者不过23岁。
1974年“鸿海”诞生的时候，郭台铭恰好23岁。
同样年轻，却命运迥异，怎能不让人唏嘘。
更让人唏嘘的是警方的调查结果：富士康的6起员工跳楼事件除一起原因待查外，另外5起均为个人或家庭原因所致，死亡的员工属于 “非工伤性死亡”。
通俗一点解释，就是员工跳楼与富士康无关，只不过跳的时候凑巧选了富士康的楼。
我对调查结果并无异议，也充分赞赏富士康方面悬赏50万元追寻“能证明死亡员工非猝死线索”的公开态度，可惜，无人领赏。死者之一马向前的父亲依旧每天盯着“没有犯罪事实，不予立案”的决定书徒叹奈何。
我对资方态度并无异议，也充分理解富士康媒体办主任刘坤“深圳厂区40万人，管理难度很大”的肺腑之言。
相对于死因之疑，我更关注生者的现状。
要知道，“想死”与“去死”，是截然不同的两种状态。常言说得好，“连死都不怕，还怕活着”，所以，能“想死”者很多，敢“去死”者很少。逆向推导，在如此密集的时间段内，竟跳楼者频出，那么，那个想跳而不跳的隐性群体的日益膨胀，恐怕才是富士康务须诚惶诚恐的员工生态问题之症结所在。
仔细阅读关于“跳楼门”的调查性报道，不难发现富士康大量员工心理状态堪忧——
“富士康的员工其实在内心都有一种不平衡，那就是我们生产的是全世界最好的产品，但是却拿着差不多最低的待遇。”(《21世纪经济报道》4月12日)
“在富士康的基本工资是每个月900元，还要扣除72元的社保，如果不加班，每个月的工资都不够花。”(《南方日报》4月14日)
“在富士康一不留神就可能断手，2009年就发生了多次工伤事故”。(《21 世纪经济报道》4月12日)
仔细思量，若捂住富士康三字不看，三份感叹，放在类似的代工企业，抑或更多的劳动密集型企业，几乎皆可成立。
更有反讽意味的是，就在“跳楼门”再三上演之际，富士康科技园南门的“普工”招聘点，却热闹非凡，“数百名来自全国各地的年轻人站成三条长队，一条警戒线将更多的求职者拦在了外面；照快相的老板正吆喝着‘20元取相’……”(《21世纪经济报道》4月12日)要知道，在珠三角出现用工荒的大背景下，这样的情景堪称鲜见，而天涯论坛上一位网友的留言直击了问题的要害——“我不想去富士康，但还能去哪儿？相比之下这已经算很正规的了！”
和死相比，还是活着好；和其他代工企业相比，还是富士康好。
显然，郭台铭家的“比较优势”，多少有点黑色幽默的味道。
的确，相较于整个劳动密集型产业中凸显的劳资矛盾，富士康的“跳楼门”不过是一个极端化的缩影，若大而化之，便只见黑色，不见幽默。
在享受“人口红利”的时代，劳动力价格被就业压力不断压低，劳动力话语权被资方持续无视，当我们依靠廉价的劳动力在全球产业链的最低端分得一杯羹之时，每一个具体的劳动者却只能“望梅止渴”。
本来，用《劳动合同法》来平衡早已失衡的劳资双方，却发现，“企业管理者应对新劳动合同法策略”的培训班应声落地；“如何规避无固定期限合同的续签”、“辞退未违纪员工的技巧”成了授课卖点，劳资关系变得尴尬而悲怆——刚进城的年轻人捧着全英文的合同书抓耳挠腮——企业与打工者的博弈不断上演。
对一个40万人的企业来说，自上而下的严格管理制度本无可厚非，真正需要反思的恰恰是自下而上的权利诉求能否得到起码的尊重。
记得国内媒体曾援引外媒消息：富士康墨西哥工厂的工人，由于不满强迫无偿加班曾放火将仓库烧为废墟。
争取权利，“文”是上策，“武”是下策，然而对于中国工人，一不能文，二不能武，等待他们的，往往只剩下束手无策。
不过，纵有千般道理，对于企业这种机器，成本与收益是唯一的分析路径，道德上的声讨只适合锦上添花。
对富士康而言，外有人民币升值、出口退税政策调整之忧，内有产业升级、劳动力成本上升之患；前有郭台铭年增长三成的“军令如山”，后有比亚迪的王传福不断蚕食市场份额的“穷追猛打”；四面楚歌之下，面对弱势的劳工，管理投入的缺位似乎顺理成章。
若再次隐去富士康三字，这份外忧内患依旧可以套用到几乎任何一个劳动密集型企业，麻雀虽小，五脏俱全，这只小麻雀身上的毒瘤，恐怕亦是中国劳动密集型产业的顽疾。
重症需猛药。
据世行估计，“人口红利”的结构性优势对中国经济高增长的贡献度达到30%以上，然而，我国的计划生育政策，将描绘出一幅独一无二的人口结构变化曲线，根据中国社科院的统计，2009年我国劳动年龄人口比例达到72.35%的峰值，之后直接的“人口红利”总量将步入下行通道，随着富余劳动力的减少，几乎可以预见劳动力工资将由平缓上升完成向陡峭上升的转变。
相比于利用 “用工荒”倒逼产业升级与经济增长方式转变，我更期待“用工荒”可以倒逼强势的企业让渡话语权，将欠下的与应给的一并奉还。
至少，在声称改善“企业文化”之时，可以多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊严”，少想想“成本”。
毕竟，人的尊严远比人力成本听起来更像话一点。
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