男怕入错行？这句老话可以放在现在所有的公司人身上，因为不同行业的薪酬福利差别的确巨大，并且远大于一个公司中不同部门间的差别。这种现象，往往是由供需的落差或垄断地位所导致。探寻不同行业、职业间真正合理的标准很难，但这正是我们现在试着做的。
美国公众正在因为华尔街那些金融公司2009年的奖金规模过巨而牢骚满腹——金融海啸未过，美国失业率还在10%左右徘徊，美国主要银行和证券公司给员工提供的薪酬福利居然创下了历史新高，达到1455.4亿美元这样惊人的规模。
不过对于公司人而言，这充分说明金融行业的待遇有多么优渥，即使是在危机来临之时。在中国同样如此，更何况中国金融业并未遭受美国那样的重创。
在本次调查中，金融行业的薪酬待遇平均水平***，仅以年终福利一项来看，其平均值比位居第二的IT行业高出1.7万元，达到3.9万元。在我们调查的样本中，年终福利***的个人也出自金融行业，超过16万人民币：这甚至比很多公司人一年的收入还要多。
这让金融行业的公司人对薪酬的满意度也比其他行业更高，达到了77.8%，远超过了55.7%的平均水平。
这大概会让很多非金融行业的公司人眼红，并抱怨行业间薪资水平的差距。
“存在即合理，岗位需求度和人才供应度的不同，会造成行业间薪水的不同，”职脉咨询顾问有限公司总经理吴海宁说，“在2009年，金融行业增幅比较快，发展到了临界点。现在中国缺少金融人才，国内金融企业的高管不少是从美国、香港招的，他们会比在当地拿的薪水更高。”
而且，在2009年，中国金融行业由于宽松的货币政策而得到了更多业务和利润，整个行业都比其它行业要过得更为滋润。例如中国工商银行宣布其过去一年的利润额超过了160亿美元，较上一年跃升36%。
这个行业的高薪趋势在未来会继续，并攀升更多。咨询机构翰威特公司(Hewitt Associates)驻香港的薪酬福利评估咨询业务总监Tzeitel Fernandes在预测中国金融业将更为开放的趋势时说，当从事更复杂业务时，你需要更富有经验的银行家，他们的薪酬要求当然也更高。
看起来福利还不错的行业还有IT、咨询和能源这几个行业。这些行业也都应了吴海宁的说法：人才供不应求—IT行业中的移动互联网领域，能源行业中的清洁能源领域都刚刚兴起，并受到了投资者的追捧和国家的重视。“这些新领域人才需求的旺盛，必然导致市场上薪金水平的增长。”吴海宁说。
传统行业，尤其是制造行业的公司人相比之下情形惨淡。2009年4万亿的的投资并没有让制造业回暖。即使是汽车行业这个已经火爆的行业，薪酬福利依然无法让人们展颜一笑。在我们的调查中，汽车行业平均年终福利未超过7000元人民币。“这是成熟领域，有着成熟的薪酬制度，因此薪水相对固定。”吴海宁说。
不过随着2009年底汽车销量的大幅上涨，汽车行业公司人的日子也许会好起来。他们大多都结束了之前一个月只上15天班的日子，开始加班加点，充实库存。美世汽车行业咨询顾问陆正浩预测，2010年汽车行业薪酬增幅将为7.7%；而智联招聘则更为乐观，认为这个数字将达到9.5%。
大多数传统行业没有汽车行业那么好运。他们大多还未走出过去一年的泥淖，并且对2010年也抱有谨慎的态度。而且这些行业中的公司往往在凭借劳动力成本优势在和国外企业竞争，因此员工对其薪资更加无法乐观。如果在2010年没有搭上经济增长的便车，或者没有国家的特别扶持政策，这些行业的公司人可能还将处于煎熬之中。
消费品行业薪酬待遇不错，这超乎了很多人的预料。在这个行业内的公司人年终福利平均值达到了1.8万元人民币，位列IT行业之后。美世消费品行业咨询顾问钱菲解释说，这是因为普通大众并不会因为经济危机而减少对日常必需生活用品的购买。事实上，拥有庞大消费者群体的中国消费品行业已经被许多跨国公司视为全球完成业务指标的“救命稻草”。
但快消品行业依然没有2008年之前风光，经济的衰退依然给这个行业带来了影响。根据《***财经周刊》本次调查的样本，在2008年，这个行业加薪幅度大于10%的人占总样本数的27%，但到2009年，只有13%的人加薪幅度大于10%，更多人薪酬水平和去年持平。
同一公司不同部门对薪酬福利也有不同期待。本次问卷中将公司中的不同部门分为了管理、市场销售、研发与生产、支持(行政、财务、法务)这四大类。样本分析表明，管理、研发和支持部门比市场销售部门更为期待年终福利。
“支持、研发和管理部门不像市场销售部门那样有更多变的激励措施。”世邦魏理仕咨询公司的人力资源部门人士说。除了期待加薪，这些部门的员工只能期待年终红包。
对非销售部门的奖金评定相对比较难，因为相对销售部门，很难进行具体的业绩考核。
根据本次调查的结果，在这三个部门中，研发和生产部门的平均年终福利***，为2.277万元，比管理和支持部门分别高出了1856元和6493 元。按照美世咨询公司高级顾问秦燕的观察，公司内部支持部门的薪酬通常是业务部门的90%。一位接受本次调查的支持部门的公司人哀叹说：“业绩好了，我们也不增加，业绩不好，我们一起减少……”
市场销售部门虽然平均年终福利比研发生产部门低，但却是四个部门中全年薪酬福利***的部门。这个部门的薪酬和业绩相挂钩，其中60%左右为固定收入，40%为浮动收入，并且有着更加多样的激励方案。
但是就算同为销售，行业的不同，仍然会让其薪酬相差颇大。在调查样本中，金融行业和IT行业市场销售的薪酬***。在金融行业，一些敢于进行高风险交易的超级明星由于给公司创造了高利润，也得到了令人咂舌的高薪酬。
但也正是市场销售部门激励制度的灵活性，让人们质疑金融等行业的激励机制是否“合理”。人们开始觉得市场销售部门不能仅仅只用销售额来衡量个人业绩，需要考虑的还包括风险水平。
当然，“市场销售部门薪酬***”并不是一个绝对定律。准确的说法应该是—最能帮助公司保持核心竞争力的部门往往是薪酬***的部门。
例如咨询行业，薪酬***的是顾问部门，因为公司需要的就是这个部门员工的知识结构和经验；另外，对于很多高科技公司而言，技术部门会是薪酬水平***的部门，这一部门通过不断创新帮助整个公司保持竞争力。在我们的样本中，技术部门常见的激励机制包括新产品销售的提成和项目提成：这两项激励都能保持公司不断创新，并且是受市场欢迎的创新。
总体而言，各部门加薪的幅度比较相近。但相对来说，管理部门仍是加薪时首要考虑的对象—样本显示管理类部门在2008年加薪的人数占据了 45%，到2009年这一比例进一步提高到了59%；而其他部门的平均水平仍然在50%左右。
过去不代表将来，不过未来一年不同行业不同部门的薪资差别多半将延续着过去一年的水平。2011年开始的时候，《***财经周刊》仍将刊出同类调查报告，告诉您新一年公司人年终福利发生了怎样的变动。
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年终福利报告2009
微软、耐克、可口可乐、招商银行……你最关注的这些公司今年发了多少年终奖？330位公司人毫无保留地告诉你自己的年终福利与年终感受，帮公司人了解自己的收入是否主流，帮公司认识自己的激励是否合理。
你是主流吗？
查自己银行卡里的年终奖数字，可算是年底最让人兴致勃勃的余兴活动。但是要查查别人的银行卡就比较难。看看《***财经周刊》今年的330家大公司年终福利调查，你也许就能弄清楚自己的排位了。
“公司取消了旅游、会餐，还有工会给的好多福利，两年都没有加工资了。”名为“苏州诺基亚罢工”的ID在新浪博客上这样写到。刚刚进入2010年，这座城市就出现了苏州联建科技与诺基亚因为年终福利引发的纠纷。
我们关心这些消息，是因为我们始终对一件事情保有高度的兴趣：我的年终福利还有吗？如果有，它今年又是处于怎样一个水平？
经历了2008年的“冬天”，今年的年终福利已经不仅仅是一个红包、一次鼓励那么简单，它关乎到每个人对自己的认知，也关系到自己所在公司对自己的评价—在裁员大潮中幸存的公司人们很介意这一点—我和我的公司共度患难，可是它清楚我的价值吗？
相较2009年初的同类调查，此次《***财经周刊》调查的公司人数量由111位增加至330位。他们所在的公司约90%都是那些我们通常所说的大公司。其中一半为外资或合资，剩下的一半中，私营企业略多于国营单位。
受访者中，工作了2年到4年，以及4年到8年的，都略超过30%，是比例***的两类人。年薪在5万到8万，以及8万到12万的受访公司人均占了约1/4，数量最多；此外年薪在12万到18万的公司人也占了两成。
2009 年的主流年终福利
双薪依然毫无悬念地成了年终奖的主流。
根据此次对330名公司人最近两年年终福利情况的调查，有约35%的人连续两年年终拿到了双薪。今年拿到三薪的公司人比例算是幸运儿，两年来他们的比例差不多都在20%；完全没拿到年终奖，以及只拿到小于年收入5%的“一点儿”年终鼓励的人数，则比去年减少了6%。
根据受访者的总年薪，以及其年终奖占比，我们估算出了“主流年终奖”的数额—19633.35元。考虑到各行业之间差异较大，我们也会把每个行业的平均年终红包数额登在后面关于各行业的详细介绍中。
19633.35元这个数字太高了？请考虑到“20/80理论”—总会有20%的人收入更高，他们拉高了整体水平。
不过，按人数来看，拿到5000到1万块的年终奖的依然是人数最多的群体，有78位；其次则是拿到1万到2万块年终奖的公司人，有63位；拿到2万到3万的也有40人—在这三个区间的公司人占去了半壁江山。
不同工作年限可能导致年终奖数额不一，更细致的分析显示：工作2年以下的受访公司人年终奖平均额约为1.1万；2年到4年的为1.3万；4年到8年的为2万；8年到15年的约为3 万。有趣的是，工作时间在15年以上的公司人，年终奖平均额反而下降为约2.5万(这类受访公司人人数较少)。
具体到职业性质不同，不论是占了近一半的市场及销售类公司人，还是人数最少、从事管理类工作的受访者，平均年终奖数额都在2万左右，研发生产类与行政支持类的分别为2.3万和1.6万。
在本次调查里，那些一文未得的倒霉蛋以及年终奖在5000块以下的家伙，占到了此次调查的两成还多。拿钱更多的也是少数，有近两成，64位受访者零星地分布在3万到10万这个漫长的区间上。10万及以上也有8位，他们多在银行和证券公司上班。另一个让人抓狂的现象是，即使是在工作年限最短、等于或低于两年的公司人中，几位年终奖***者(在2万到4万之间)，也多在保险和证券公司工作。
在涨了薪水的部分公司部门里，上涨了5%到6%的选票最多，可算是 “主流涨薪水准”。但来自中石化等公司的公司人说，自己公司的特点之一就是“死不加薪”。调查显示2010年“不加薪”依然是主流，约有55%的公司是这样做的。虽然从比例上看，这类公司的数量已经比2009 年减少了2%。
2009年的主流预期与现实
从年终红包的大小来看，比起 2008年，今年的情况正在明显好转。
在携程12月底刚召开的2009年公司年会上，当抽出这场年会的大奖—一辆价值近30万的Mini Cooper汽车时，上千名携程员工开始尖叫、起立、鼓掌，声音在上海源深体育馆里回荡。要知道，去年这家公司的年会大奖只是一趟马尔代夫双人游，价值4万多块。
即使把眼光从这一家公司挪开，望向全局，回暖的迹象也开始展现。《***财经周刊》此次关于年终福利的调查显示，34%的公司年会规模都大于去年，而在我们去年的这项调查中，这个比例只有20%；今年，年会规模小于去年的只有9%，而在上次调查中，这个数字却高达30%。
年会规模通常暗示着一家公司发放福利的大方程度—2009年底时，携程已经明确会恢复以往双薪的惯例，而不是像2008年年终那样仅多发半月薪水。
此外，三成多受访公司人预计，这次的年终奖会小幅高于去年。还有三成受访者认为今年会与去年差不多，“基本持平、小幅提升”堪称对此次年终奖的“主流期待”。
根据去年《***财经周刊》对111家大公司年终福利的调查结果，有45.9%的公司调低了年终奖金，但其中只有4.5%的公司采取了实物鼓励作为补充。这可能是导致公司人对2009年年终福利满意度有所提高的原因。
表示年终奖达到以及超出预期的公司人占到了47%，是最主流的一群。对此次年终奖觉得 “略为失望”和“十分失望”的公司人，也从去年44%下降到了今年的35%。他们主要来自一成多预计年终奖会有大幅提升的希望过高者，以及早就知道到手的奖金会大幅降低，但事到临头依然觉得非常失望的近两成的公司人。
谈到公司福利，表示满意的公司人依然是主流。
不过，56%的满意率并未比 44%的不满意率高出太多。在雀巢工作了3年的一位公司人说，自己一直清楚公司很少添奖加薪，对此不抱期望也就谈不上失望。但是她所能想起的公司福利只有保险和一项免费体检，而朋友们所在的公司却常有其他补助，所以“很难说满意”。这也许能解释对公司全年福利失望的公司人会比对年终奖失望的多出9%。
当问到什么福利最贴心时，出现频率***的是一个现实主义的答案：奖金。
2/3的公司也用年终直接发放现金的行动证明，这种简单明了的“主流福利方式”深得其心。此外，人气最盛的贴心福利与去年相同，依然是旅游。不过旅游的名字也多次出现在了鸡肋福利的名单中，有公司人抱怨“公司规定的路线自己不喜欢”，还有人抱怨公司谈下来的路线价格太贵，跟自己去玩花费差不多。被认为贴心的福利还有补充医疗保险、培训、生日礼物、健身、假期，以及住房补贴。
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