谨以此文先给我曾经疯狂招人的那个春天。
那年春天，我本身不是招聘岗位，但由于公司业务的大量增加，客户需求源源不断，招聘人手显然不够用，于是公司上下能帮忙招人的、推荐的，几乎全都冲到招聘第一线。我负责某世界500强的客户工作，天天被客户催着要候选人简历，眼瞅招聘忙的热火朝天，根本就是顾此失彼。算了，我这人一向不喜欢给别人火上浇油，呵呵，只有自己动手，丰衣足食了。
当然在我这个外行上岗的前两天，还是请教了资深资源经理，请他给我培训招聘诀窍和公司内部的资源管理系统使用方法。这不做不知道，一做才明了，招聘根本就是一个体力活！！！先不说公司入职一个新人的流程有多繁琐，包括申请headcount，等待审批，提交预算等，就连约来一个候选人面试，也是如此困难。
1.搜简历：在各大招聘网站和公司内部资源库里搜简历。这完全是个不用动脑子的手工活，做的越快，找到的简历越多；简历越多，找到合适简历的概率越大。
2.简历筛选：在找到的简历中，开始筛选合适的简历。根据技术方向的侧重、项目经验、年龄、学历等因素筛选。一般情况下招聘喜欢看到的简历是这样的：
1）重点突出。在简历最前边，把自己最擅长的技术依次罗列，这样招聘一眼就能看到你的技术长项，便于中标。
2）项目描述的清晰度。在描述项目的时候，尽量简单清晰的写出项目的信息，例如项目周期、项目行业、开发语言、操作系统、数据库、应用范围等等。
3）没有频繁的跳槽经历。公司都希望自己的员工稳定，如果看到简历上出现了N多公司，不会认为你经验丰富，而会觉得你要么是个很烂的人，经常到处混不下去，要么觉得你是个想法太多的人，不好管理。
在海量的简历里，找到合适的简历，概率大概是30%（乐观情况下），也就是说，我看了100个简历，觉得和职位匹配的，大概有30个。
3.约面试：在合适的简历中逐一打电话，约面试时间。这个过程很痛苦滴~~。候选人的情况各不相同，有的还在职，只是有意向换工作，所以他们上班时间接电话不方便，希望你晚上打给他，这就意味着加班在所难免；有的比较谨慎，会在电话里询问公司情况、职位的薪资范围、项目背景、公司福利、甚至福利的百分比都会问的很详细，没辙，一一解答。30个电话打完了，候选人有意向来面试的也就十来个。结果不排除面试当天有事，临时改变意向的人，最后不了了之，能来面试的能有10个就很不错了。
4. 面试。这个过程是技术人员唯一能看到的招聘人员的工作内容，在很多公司，差不多到面试这个环节就可以决定要不要这个人了。但是外包行业还有一个环节，就是客户面试。这个就比较不好估计了。有时候外包公司的招聘和客户方的用人部门偏重的风格差距较大，很有可能最终一个也没法上岗。此时就要求招聘、客户经理和客户之间要有充分的沟通。
5. 结果。结果就是一个招聘累死累活找了100个简历，筛出了30个合适的，约来15个面试，结果就来了10个，最后面试觉得有5个可以送到客户那边面试，客户就看上了2个。
这纯粹是个体力活。但是体力活也也有小窍门，如果掌握了就能够比一般的招聘更高效（以后有空可以和大家八卦一下招聘看人的小窍门，呵呵，希望对大家有用）。外包行业的招聘应该和猎头的性质差不多，都是靠数量堆出来的高产。可以看出来，其实干什么都不容易啊~~
【编辑推荐】
