《人民邮电》报刊载的广西一基层员工的“心里话”，其中反映了目前国有通信企业员工中正式工（即A类、B类）与临时工（也叫C类员工或外包工）之间的巨大待遇落差。据笔者了解，在许多基层企业员工中临时工占三分之一还强。且不说工资福利，包括每年的外出学习旅游、年终评先以及党团工会等组织的活动基本上都与他们无关。临时工似乎成为一个被遗忘的群体，即使干得再好也无法改变待遇低下的身份。时间一长，这个群体难免有怨言，心灵难免被扭曲，产生一种强烈的自卑感，让他们做到“用心服务”，真是勉为其难。
为什么现在基层员工的怨气增多了呢？我以为，一个重要的原因是，电信企业薪酬制度改革后，不少基层企业大体上仍按以前的官衔职务来确定工资级别，而且基本上是一次定终身，这就形成了新旧两个群体，旧的群体仍属于大锅饭，年度考核形同虚设，工资基本只升不降，新的低收入员工群体如营业员、线务员（这里既包括正式工也包括临时工）绩效考核过于严苛，心理失衡。然而，这些临时工绝大部分是在生产***线，每天与用户零距离接触，我们的一些服务理念、服务措施***还是得靠这部分员工来贯彻实施。其中的优秀分子，如果不通过一定手段挽留，有机会肯定就跳槽走了，长期这样下去自然就很难以提高服务质量水平。所以，基层企业管理者还是要尽可能缩小两类员工群体之间的差距，在政治上生活上关心员工，力所能及地解决他们的生活困难，这样才能在竞争大潮中彰显出团队精神的魅力和作用来。
为此，笔者建议：在基层企业内部，逐步建立健全科学公平的考核考评制度，增加员工的考核透明度，努力使员工评比方式多样化，让员工觉得企业平等待人。
其实，包括员工自身都普遍认为，现阶段把临时工与正式工的待遇统一拉平并不现实，但正式工和临时工差别能否有所缩小？在同类工作岗位之间，可不可以开展业绩考核的比较，无论在同工种之间，或者在同工资级别之间？这类政策的出台和不断完善，是员工最迫切需要看到的。通过公平的考核，可以相对公正地衡量出各级员工对企业的价值和贡献，再适当给予表彰和物质鼓励，更有利于激励员工的上进心，并满足其求公正的心理。
为了保证考核评比的公平，应努力使评比方式多样化、透明化。有的企业利用现有的办公网在把员工考评在网上公布网上打分是个好办法，避免了当面考评时面子抹不开的问题，对企业各级管理者的行为也是一个约束，也有利于企业管理人员的廉政建设。
此外，基层企业还应逐步实行末位淘汰制，并逐步引入技师制。严格的绩效考评考核后，应在每一类岗位级别中都引入末位淘汰制，有人掉下来，也有人升上去。这样，下一级岗位向上一级岗位奋斗就有了明确的目标和希望。对于生产一线的员工，可能一辈子都很难从事相对高阶的管理岗位，但如果通过考核取得技师职称，尤其是高级技师，企业应保证其待遇不低于中级管理人员，这也是西方国家企业里十分通行的做法，在企业内营造出条条大路通罗马的成才氛围，使每个基层员工都有自己的奋斗目标，而不是把现在的白领（管理岗）视为唯一的人生目标。同时，技师也不是终身制，也要不断学习、不断进取才能保持。这样就能由“要你学”，变成“我自己要学”的局面。
总之，企业要保护和激发员工的积极性、创造性，必须强化激励机制，制定更加公平的“游戏”规则，以体现人才的价值。这是一项政策性挺强的工作，事关员工切身利益，值得相关部门认真研究积极探索。
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